パワハラ防止の法制化に向けて企業に不可欠な理解・心構え・対策【要約版】準備してる？機能してる？企業のパワハラ防止策
昨年（令和元年）５月，パワーハラスメント（パワハラ）の防止が法制化され，今年（令和２年）６月１日から順次施行されます。「パワハラ防止法が成立」などと報道されることが多いですが、「パワハラ防止法」という新たな法律が成立したわけではなく，正確には，略称「労働施策総合推進法」が改正されたものです。
この改正法により，職場におけるパワハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務と定められました。
そして，この改正法において，法律上初めて，職場におけるパワハラの定義が明示されました（ただし，改正法の中では，「パワーハラスメント」，「パワハラ」という用語は一切用いられていません。）。
雇用管理上講ずべき措置等については，厚生労働大臣が「指針」を定めるものとされています。指針では，パワハラに該当すると考えられる例・該当しないと考えられる例が、典型的な６類型に分けて示される見込みです。
ところで，端的に言えば，企業の関心事は，特に「指導」にあたって，パワハラとの「汚名」を着せられないにはどのように対処したらよいか，従業員同士の出来事において法的責任を課せられないためにはどのように対応したらよいかという点にあります。
しかし，企業が，この雇用管理上の措置義務を十分に果たせば，企業の法的責任の根拠となる職場環境配慮義務（安全配慮義務）違反を軽減させる事情になり得るとしても，実際の紛争は千差万別です。一旦紛争となれば，解決は容易ではなく，裁判の仕組み上，企業にとって予想外の結論になることも十分あり得るところです。
また，法律上初めて明文化されたとはいえ，このパワハラの定義等は、既に厚生労働省が公表してきた従来の内容を引き継ぐもので，具体的な場でパワハラにあたる場合とあたらない場合を判断するには抽象的にすぎ，現場においてどれだけ役に立つか疑問です。
中小企業は，令和４年４月１日からの施行で，その前日までは努力義務となります。しかし，その意味は，それまでは，防止措置義務違反について改正法で定められた事業主に対する一定の措置・制裁されることがないというだけのことです。「同一労働同一賃金」について定められた「働き方改革関連法」が成立・施行される以前から，裁判所が，正社員と異なる雇用形態の社員に対する手当支給について違法の判断を下していた（長沢運輸事件・ハマキョウレックス事件各最高裁判決など）のと同様，裁判所は，一定のパワハラについて事業主の法的責任を認めており，パワハラの防止は，企業にとって急務，現在進行形の事態なのです。
研修の実施や相談窓口の設置を行っても，形だけで機能していないということになれば，事業主の法的責任を回避することはできません。労働問題は，まずは個別具体的な解決を目指すところから始まるもので，パワハラ問題も，十人十色。パワハラにあたるかあたらないかといった基準・形式にばかり目を奪われ，それぞれ個性を持った人々の「関係性」の問題であるということをキモとして対処しなければ，実効性は期待できません。要するに，受け止め方の問題であり，相手の好き嫌いにも関わるものだということです。
当事務所では，現実に発生したパワハラ問題の解決はもとより，研修の実施や相談窓口の設置を有効に機能させることについてのアドバイスも行っています。何かの不安を感じられたら，ご自身の感を信じ，まずはご相談ください。
前田尚一法律事務所 代表弁護士
北海道岩見沢市出身。北海道札幌北高等学校・北海道大学法学部卒。
私は、さまざまな訴訟に取り組むとともに、顧問弁護士としては、直接自分自身で常時３０社を超える企業を担当しながら、３０年を超える弁護士経験と実績を積んできました。
使用者側弁護士として取り組んできた労働・労務・労使問題は、企業法務として注力している主要分野のひとつです。安易・拙速な妥協が災いしてしまった企業の依頼を受け、札幌高等裁判所あるいは北海道労働委員会では埒が明かない事案を、最高裁判所、中央労働委員会まで持ち込み、高裁判決を破棄してもらったり、勝訴的和解を成立させた事例もあります。
