就業規則：札幌の弁護士が使用者側の対応・心構えを相談・アドバイス
Contents
就業規則とは
就業規則とは、社内の従業員に適用される「規則」を明文化したものです。労働時間や休日・休暇、賃金額や支払時期、懲戒事由や内容、入退社の際の手続きなど、労働者が入社して退社するまでに必要な取り決めが記載されています。
就業規則を定めることで、会社も従業員も、その内容を守らなければなりません。社内のみで通用するルールを定めたものであると理解して問題はありません。
事業においては、通常、多数の労働者が存在し、協働することになりますので、労働条件を公平かつ統一的に決め、職場規律を設定することが必要となります。
そして、この職場規律や労働条件に関する規則類を、就業規則として規定するのが一般的です。
就業規則は、職場における安全で効率的な業務遂行のための規律を設定する、多数の従業員を公平に取り扱う、従業員の賃金や処遇を一定の経営政策に従って制度化する、等の目的により制定されます。
労働者は、使用者との労働関係に入る際に、就業規則について一括承諾することが多いですが、そうでなくても、就業規則に定める労働条件や規律に従って労働関係が続いていく中で、就業規則を受容している状況となります。
その就業規則で設定されているのは、すべての労働条件ではありません。就業規則に定められるのは、各人ごとの個別的な労働条件や日常的な業務に関するものではなく、従業員に一般的に適用される労働条件や服務規律の制度です。
このように就業規則は重要な機能を営んでいますので、労働者保護のために種々の規定が存在します。それには、作成・届出義務、必要的記載事項、作成・変更についての労働者意見聴取義務、周知義務、法令・労働協約の優越等の規定があります。
つまり、就業規則に記載する内容には、絶対的必要事項と相対的必要事項があり（労働基準法89条）、就業規則は、法令や労働協約に反することはできません（労働基準法92条）。
そして、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める契約は、その部分については無効となり（労働基準法93条、労働契約法12条）、無効となった場合は、就業規則で定める基準が適用されます。
この就業規則は、常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、過半数組合または過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届けなければなりません（労働基準法89条、90条）。
そして、就業規則は、各作業所の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付などにより、労働者に周知しなければなりません（労働基準法106条）。
就業規則を作成する必要性
就業規則は、使用者が作成する労働時間、休憩時間、休日、賃金、手当、退職、など従業員が就業上守る職場の労働条件やルール・規則で、常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成する義務があります。
就業規則は、労使問題を未然に防ぐためにも、万が一裁判発展してしまった際にも重要になります。
裁判は、証拠のぶつけ合いをする闘いです。労使問題で訴えられた際に、証拠として何を用意すればよいか尋ねられても、そう簡単に答えることができる訳ではありません。時間をかけていろいろな視点から検討したうえであれば、必要な証拠がかなりはっきりしますし、裁判での相手方の出方次第によって、「この点が弱いのですが、◎◎はありませんか」とアドバイスもできるようになります。裁判は「生き物」であり、証拠もどんどん「進化」していくわけです。
ですから、私は、法律相談など始まりの時点では、質問に対し、「とりあえず取捨選択せずに、関係ありそうなモノ何から何まで全部！！」答えることにしています。就業規則もその一つです。
相談の段階であっても、手許にあるのなら、これらを最初から弁護士に見せておく必要があると考えてください。
事業においては、通常、多数の労働者が存在し、協働することになりますので、労働条件を公平かつ統一的に決め、職場規律を設定することが必要となります。
そして、この職場規律や労働条件に関する規則類を、就業規則として規定するのが一般的です。
就業規則は、職場における安全で効率的な業務遂行のための規律を設定する、多数の従業員を公平に取り扱う、従業員の賃金や処遇を一定の経営政策に従って制度化する、等の目的により制定されます。
労働者は、使用者との労働関係に入る際に、就業規則について一括承諾することが多いですが、そうでなくても、就業規則に定める労働条件や規律に従って労働関係が続いていく中で、就業規則を受容している状況となります。
その就業規則で設定されているのは、すべての労働条件ではありません。就業規則に定められるのは、各人ごとの個別的な労働条件や日常的な業務に関するものではなく、従業員に一般的に適用される労働条件や服務規律の制度です。
このように就業規則は重要な機能を営んでいますので、労働者保護のために種々の規定が存在します。それには、作成・届出義務、必要的記載事項、作成・変更についての労働者意見聴取義務、周知義務、法令・労働協約の優越等の規定があります。
つまり、就業規則に記載する内容には、絶対的必要事項と相対的必要事項があり（労働基準法89条）、就業規則は、法令や労働協約に反することはできません（労働基準法92条）。
そして、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める契約は、その部分については無効となり（労働基準法93条、労働契約法12条）、無効となった場合は、就業規則で定める基準が適用されます。
この就業規則は、常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、過半数組合または過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届けなければなりません（労働基準法89条、90条）。
そして、就業規則は、各作業所の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付などにより、労働者に周知しなければなりません（労働基準法106条）。
就業規則と効力
労働契約法上、就業規則には労働契約規律効があります。
労働契約法は、その7条において、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする」（労働契約法7条本文）としています。
また、但書では、「ただし労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については…この限りではない」としています。
つまり、労働契約の締結に際しては、就業規則とは異なる個別的な特約をしない限りは、労働者は就業規則に従うことを前提として労働契約に入ったことになると考えられます。
この規定は、就業規則の法的規範性である、労働契約を規律する効力を規定したものとされており、当該事業場で労働者集団に周知させていた既存の就業規則が、採用の際の労働契約に対して効力を有することとなります。
労働契約規律効が生じるための要件としては、1.使用者が就業規則を労働者に周知させていたこと、2.就業規則が合理的な労働条件を定めていること、が必要となります。
1.について、周知とは、事業場の労働者集団に対して、実質的にみて、就業規則の内容を知りうる状態においていたことと考えられています。
つまり、労働者が、採用時に実際に就業規則の内容を知ったかどうかではなく、採用時や採用後に就業規則の内容を知ることができるようにしておくことが必要とされています。
そして、労働基準法に定められている届出（労働基準法89条）、意見聴取（労働基準法90条）については、就業規則の変更の場合は必要となりますが、採用の際に労働契約規律効が生じるためには必要ないと考えられています。
2.について、合理的な労働条件とは、就業規則を変更する場合の変更の内容とプロセス全体に渡る合理性ではなく、就業規則が定める労働条件それ自体の合理性を意味しています。
これは、採用の際の人事管理上の必要性があり、労働者の権利・利益を不相当に制限していなければ合理性があると考えられています。
そして、労働契約規律効は、労働者と使用者間で就業規則よりも有利な労働条件を合意していた部分については生じないこととなります（労働契約法7条但書）。また、就業規則とは異なる個別的特約が、就業規則の定める労働条件の基準に達しない場合には、就業規則の最低基準効により、就業規則の労働条件が労働契約の内容を規律することになります。
就業規則と最低基準効
就業規則の労働契約に対する効力については、労働契約法により規定されています。
その効力として、最低基準効があります。
労働契約法は、その12条において、「 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則の定める基準による」と規定しています。
この規定は、労働基準法13条（労働契約に対する強行的直律的効力）と同様の規定ですから、就業規則が定める労働条件は、法令または労働協約に反しない限り、事業場の労働条件の最低基準として労働契約内容を強行的直律的に規律することになります。
この効力から、就業規則に規定された労働条件の基準は、使用者が、経営上これを引き下げる必要が生じても、そして、これに労働者が同意している場合であっても、個別的労働契約によってはその基準を引き下げることはできず、就業規則の改正や労働協約の締結を必要とすることになります。
そして、この最低基準効が生じる就業規則とは、届出（労働基準法89条）や意見聴取（労働基準法90条）は不要ですが、当該事業場の労働条件の基準を定めたものと実質的に周知されている必要があります。
この最低基準効に関しての裁判所の判断を見てみますと、労働者から事実上の同意を得て、賃上げと賞与を、就業規則における賃上げ率と賞与支給率より低い率で支給し続けていたところ、ある従業員が就業規則通りの率での支給を請求したという事案において、黙示的に就業規則の基準を引き下げる労働契約が成立していたと判断したり（有限会社野本商店事件 東京地判平成9年3月25日）、使用者と組合が、就業規則上の退職金について、支給率変更を口頭で合意したところ、その後の退職者が就業規則通りの退職時の基本給額での退職金を請求した事案で、労使合意が労働者に周知されることにより労働契約の内容になったとすれば請求棄却となると判断しています（朝日火災海上保険事件 最判平成6年1月31日）。
しかし、これらの判断については、前者については、賞与の一部を放棄しないという従業員が現れた以上、その年のその者の賞与については最低基準効力が働き、後者については労使合意が労働協約として書面化されていないことを理由に、就業規則の最低基準効が働くと考えられることから、批判的に捉えられています。
１．労働者が10人以上の場合
常時10人以上の従業員を使用する事業所において、就業規則の作成は法律上の義務とされています。労働基準法第89条において「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」と定められており、違反した場合には30万円以下の罰金が科されます。
２．労働者が10人未満の場合
確かに、事業所の労働者が10人未満の場合は、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届ける義務はありません。しかし、就業規則がなければ、残業、退職、懲戒など労働者と会社が特に紛争になりやすい場面で、会社に有利となる事情を主張することさえ困難になる場合があります。そのため、労働者が10人以下の場合でもできるだけ作成することが望ましく、従業員の労働環境を整備するうえでの第一歩となりますので、未作成の企業様は作成されることをお勧めします。
３．労使間のトラブル防止
就業規則に不備があると、従業員と紛争になった場合に、会社が戦うことが極めて困難となります。基本的なところとしては、就業規則に懲戒規程が無ければ、従業員が不祥事を起こしたとしても、従業員を懲戒することができません。また、雇用形態を明確にしておくと、正社員と契約社員などとの間で生じるトラブル防止につながります。
労働契約法
労働契約法は、使用者が、就業規則の規定を新設したり変更したりする場合には、使用者による一方的不利益変更は原則として許されないとの立場をとっています。
まず、労働契約法8条によれば、労働者及び使用者は、その合意により労働契約の内容である労働条件を変更することができるとされています。
これは、労働者と使用者の間で、就業規則を通さない労働条件の変更について、個別的に合意する場合です。
そしてその上で、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないとされています（労働契約法9条）。
この規定は、就業規則による労働条件の不利益変更は、労働者との合意があれば可能であり、就業規則それ自体やその変更の合理性は必要とされていないと捉えられています。
ただし、個々の労働者は、使用者に対しては交渉力の弱い立場にありますから、合意の認定は慎重にすべきです。
裁判例では、就業規則の不利益変更に対する労働者の同意は、労働者が就業規則を提示されて意義を述べなかったというだけでは認定すべきでないとしたものもあります（大阪高判平成22年3月18日 協愛事件）。
そして、労働契約法は10条において、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が…就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする、としています（労働契約法10条本文）。
就業規則の変更により労働条件の不利益変更が行われた場合、不利益変更に同意する労働者について9条が適用され、反対する労働者については10条が適用されます。
つまり、変更に同意した労働者については変更の合理性の有無は問われませんが、変更に反対した労働者については、変更について合理性が必要となります。
そして、合理性については、労働契約法10条において、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき、と規定されています。
さらに、合理性の手続き的要件として、労働者に周知させる必要があります。これは、事業場の労働者集団に対し変更内容を知りうる状態に置くという意味とされています。
就業規則の作成を弁護士に依頼するメリット
弁護士に依頼することで、最新の法令に則し、会社の実態に即しつつ、紛争になった場合に耐えうる就業規則を作成することができます。
これまで就業規則があった企業においても、労務問題に詳しい弁護士が見直すことにより、法改正に対応した内容にするなど、充実したものに変更することができます。
従業員と残業問題や解雇問題など労務紛争が発生してから弁護士に相談するのではなく、就業規則に違和感がある場合には、労務に詳しい弁護士にご相談しましょう。
就業規則整備に当事務所を選ぶ理由
１．弁護士歴30年を超える経験
平成元年に弁護士登録をし、平成5年に前田尚一法律事務所を開設しましたので、弁護士としての実績は、３０年を超えることになります。これまで、就業規則の整備、残業代問題、解雇・退職勧奨、団体交渉、労働審判など、労務問題で多くの経験を積んでまいりました。
２．顧問契約実績30社以上
当事務所は、弁護士経験30年を超える経験と実績を持つ弁護士前田尚一が代表として、企業が直面する問題の予防・解決を始めとして、特に使用者側の労働問題に注力して、顧問契約30社以上の実践を持ち、信頼を得てきました。
３．使用者側で多くの経験
当事務所が、「会社法務」に取り組むのは、経営者・管理者の皆様が、「トラブル」・「紛争」に時間と労力を奪われることがなく、経営に専念できるようサポートするためです。企業法務に関して豊富な実績を持つ弁護士と協働して、就業規則の整備を通して、経営者の方が経営に集中できるように貢献したいと思っております。
エピソード
顧問先紹介で訪れた社長との談話です。
－－ 私が設立した会社も軌道に乗ってきました。これまで売上げばかりに眼を向け夜も寝ないで頑張ってきましたが，グレードの高い会社にしたいと考えるようになりました。そこで，これまで従来手薄であった社内規程の整備をしたいと考え，まずは就業規則の全面改訂を考えています。
前田 なぜ就業規則なのですか。
－－ 実は，現在の就業規則は，助成金の支給を受給するために就業規則の作成が必要となり，お願いした専門家が持ち込んだひな形を手直しして労働基準監督に提出しました。形だけということで，私自身目を通したこともないのです。そこで，会社の将来のあるべき姿，ビジョンを明確に打ち出した就業規則を作りたいのです。
前田 立派なお考えだと思います。ただ，就業規則がリスク管理を目的とする企業と従業員のルールブックであることをきちんと押さえた上で，手続を進められた方がよいかと思います。
－－ 具体的にどのようなことでしょう。
前田 例えば，労働時間には，法律上，１週40時間，１日８時間という縛りがあります。業務の繁閑や特殊性に応じて時間労働を配分でき，シフト制を活用する場合などに有用な「変形労働時間制」や，労働者が主体的で柔軟な勤務をするための「フレックスタイム制」，「事業場外労働のみなし制」，「裁量労働制」などを活用するためには，就業規則又は労使協定などについて法律上の条件を整備しておく必要があります。きちんとしておかないと，平均時間数では，１週40時間，１日８時間を満たしているのに，つまり総時間数は同じなのに，時間外割増手当を支払わなければならない事態になるのです。
－－ 今は，労使一丸となって会社の成長を目指していますから，運用で対応し，実際的な規定は，従業員と話し合いながら，随時整備していけばよいのではないでしょうか。
前田 いいえ，従業員が増えると，すべての面で価値観が一致するということもなくなってくるのが現実でしょう。会社にとって合理的と思われる事項についても，容易に合意がとれなくなります。政府の進める「働き方改革」は制度を変えるだけでなく，労働者の権利意識をますます高めていくでしょう。労働基準法では，就業規則の作成・変更には，法律上，労働者の意見聴取義務はあっても，同意は必要がないとしても，従業員が増えた段階では，そのコンセンサスなしに就業規則の中に労働条件にかかわる新たな規定を創設するのが困難となることも予想されます。現在，運用している内容については，今の時点で法律に適った対応をしておかなければなりません。
－－ なるほど。他に注意事項はありませんか。
前田 就業規則それ自体の変更にも，手続上，労働者の同意は必要ありませんが，判例や労働契約法では，労働条件を不利益に変更することは容易に認められないことも頭においておいてください。助成金受給のために形だけのつもりで作成した就業規則，もしかすると大変なないようかも知れないですよ……。
－－ 何と。すぐにチェックしてみます。また，相談にお伺いします。
（２０１８年３月の記事です。）
前田尚一法律事務所 代表弁護士
北海道岩見沢市出身。北海道札幌北高等学校・北海道大学法学部卒。
私は、さまざまな訴訟に取り組むとともに、顧問弁護士としては、直接自分自身で常時３０社を超える企業を担当しながら、３０年を超える弁護士経験と実績を積んできました。
使用者側弁護士として取り組んできた労働・労務・労使問題は、企業法務として注力している主要分野のひとつです。安易・拙速な妥協が災いしてしまった企業の依頼を受け、札幌高等裁判所あるいは北海道労働委員会では埒が明かない事案を、最高裁判所、中央労働委員会まで持ち込み、高裁判決を破棄してもらったり、勝訴的和解を成立させた事例もあります。
