パワハラ防止の法制化に向けて企業に不可欠な理解・心構え・対応・対策：札幌の使用者側弁護士が相談・アドバイス
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準備してる？機能してる？企業のパワハラ防止策
パワハラ防止が義務化－法的責任が課せられる
令和元年５月，パワーハラスメント（パワハラ）の防止が法制化され，今年（令和２年）６月１日から順次施行されます。「パワハラ防止法が成立」などと報道されることが多いですが、「パワハラ防止法」という新たな法律が成立したわけではなく，正確には，略称「労働施策総合推進法」が改正されたものです。
この改正法により，職場におけるパワハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務と定められました。
そして，この改正法において，法律上初めて，職場におけるパワハラの定義が明示されました（ただし，改正法の中では，「パワーハラスメント」，「パワハラ」という用語は一切用いられていません。）。
雇用管理上講ずべき措置等については，厚生労働大臣が「指針」を定めるものとされています。指針では，パワハラに該当すると考えられる例・該当しないと考えられる例が、典型的な６類型に分けて示される見込みです。
ところで，端的に言えば，企業の関心事は，特に「指導」にあたって，パワハラとの「汚名」を着せられないにはどのように対処したらよいか，従業員同士の出来事において法的責任を課せられないためにはどのように対応したらよいかという点にあります。
しかし，企業が，この雇用管理上の措置義務を十分に果たせば，企業の法的責任の根拠となる職場環境配慮義務（安全配慮義務）違反を軽減させる事情になり得るとしても，実際の紛争は千差万別です。一旦紛争となれば，解決は容易ではなく，裁判の仕組み上，企業にとって予想外の結論になることも十分あり得るところです。
また，法律上初めて明文化されたとはいえ，このパワハラの定義等は、既に厚生労働省が公表してきた従来の内容を引き継ぐもので，具体的な場でパワハラにあたる場合とあたらない場合を判断するには抽象的にすぎ，現場においてどれだけ役に立つか疑問です。
中小企業は，令和４年４月１日からの施行で，その前日までは努力義務となります。しかし，その意味は，それまでは，防止措置義務違反について改正法で定められた事業主に対する一定の措置・制裁されることがないというだけのことです。「同一労働同一賃金」について定められた「働き方改革関連法」が成立・施行される以前から，裁判所が，正社員と異なる雇用形態の社員に対する手当支給について違法の判断を下していた（長沢運輸事件・ハマキョウレックス事件各最高裁判決など）のと同様，裁判所は，一定のパワハラについて事業主の法的責任を認めており，パワハラの防止は，企業にとって急務，現在進行形の事態なのです。
研修の実施や相談窓口の設置を行っても，形だけで機能していないということになれば，事業主の法的責任を回避することはできません。労働問題は，まずは個別具体的な解決を目指すところから始まるもので，パワハラ問題も，十人十色。パワハラにあたるかあたらないかといった基準・形式にばかり目を奪われ，それぞれ個性を持った人々の「関係性」の問題であるということをキモとして対処しなければ，実効性は期待できません。要するに，受け止め方の問題であり，相手の好き嫌いにも関わるものだということです。
当事務所では，現実に発生したパワハラ問題の解決はもとより，研修の実施や相談窓口の設置を有効に機能させることについてのアドバイスも行っています。何かの不安を感じられたら，ご自身の感を信じ，まずはご相談ください。
現在進行形の課題 対策はすぐにでも！
中小企業は22年４月１日から施行となり、その前日までは努力義務となります。まだ２年あると安心していませんか。防止措置義務違反について改正法で定められた事業主に対する一定の措置・制裁がないというだけのことです。
「同一労働同一賃金」について定められた「働き方改革関連法」が成立・施行される以前から、裁判所が正社員と異なる雇用形態の社員に対する手当支給について違法の判断（長沢運輸事件・ハマキョウレックス事件各最高裁判決など）を下したのと同様、裁判所は一定のパワハラについて事業主の法的責任を認めています。パワハラの防止は企業にとって急務であり、現在進行形の課題なのです。
研修の実施や相談窓口の設置をおこなっても、機能していなければ、事業主の法的責任を回避することはできません。労働問題は、個別具体的な解決を目指すところからはじまります。パワハラに該当するかどうかといった基準・形式にばかり目を奪われ、それぞれ個性を持った人々の〝関係性〟の問題であることをキモとして対処しなければ、実効性は期待できません。要するに、受け止め方の問題であり、相手の好き嫌いにもかかわるものです。
当事務所では、現実に発生したパワハラ問題の解決はもとより、研修の実施や相談窓口の設置を有効に機能させることについての実践的なアドバイスもしています。不安を感じられたら、ぜひご相談ください。
もう少し詳しい説明は、次の「詳細編」をどうぞ。
詳 細 編
パワーハラスメント（パワハラ）の防止が法制化されました。
報道などでは、「パワハラ防止法が成立」などという表現が用いられることもあります。しかし、「パワハラ防止法」という新たな法律が成立したわけではありません。
令和元年（2019年）５月29日に国会で、「労働施策総合推進法」の改正（注１）が成立し、この法律の中にパワーハラスメント（パワハラ）防止に関する次のような条項が盛り込まれた、というのが正確です。以下では、「改正法」という言葉を用いて説明いたします。
１ 職場のパワーハラスメントの定義（30条の２第１項）
２ 事業主が講ずべき措置［防止措置義務］（30条の２第１項）
３ 不利益取扱いの禁止（30条の２第２項）
４ 国などの責務（30条の３）
５ 紛争解決援助等（30条の４ほか）
改正法の中に法制化された内容以外で、職場のパワーハラスメント）の定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等については、今後、「指針」において示される予定です（30条の２第３項ないし６項）。
改正法は、令和元年（2019年）６月５日公布され、令和２年（2020年）４月１日からが順次施行されます。
パワハラの定義・具体例
改正法は、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）を、次のように定義しています
「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」（30条の２第１項）（注２）。
つまり、職場におけるパワーハラスメントとは、以下の３つの要素をすべて満たすものです。
① 優越的な関係を背景とした
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③ 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
そして、適正な範囲の業務指示や指導についてはパワーハラスメントに当たらない、と説明されています。
もっとも、行政サイドから、既に、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場上の優位性を背景に業務の適性な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう。」と提言されていました（「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告」（注３）。なお、政府の「職場のパワーハラスメント」に関する取組については、（注４））。
そうすると、法改正は、法律上の定義が初めて置かれたことに意義がある、ということになります。 しかし、建前としてそうはいってみても、実際、ハラスメントに関する企業の法的責任ついては、法律の中に明文の規定で、定義や義務が定められていなくとも、裁判例が相次ぎ、事例が集積される中で、一定のルールが出来上がっており（注５）、改正法でパワーハラスメント（パワハラ）の定義が定められたからといって、直ちに自動的に何かが劇的に変わる訳でもありません（注６）。
また、定義が置かれることによって、パワーハラスメント（パワハラ）にあたる場合とあたらない場合との線引きが容易になるということであれば有用ですが、改正法で定められた抽象的な定義では、現場での判断に役に立つものとはいえないでしょう。
そこで、企業としては、後述するように、現実的で実践的な理解・心構え・対策が不可欠となるわけです。
なお、厚生労働省は、令和元年10月21日、「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき指針の素案」を公表しました。
この「指針」の素案は、厚生労働省が、厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会の雇用環境・均等分科（21回）に示したものですが、パワーハラスメント（パワハラ）に該当しない例も示すもので、このままの方向性で、さらに具体化されて「指針」として確定することになれば、現場においても相応に有用なものとなる可能性があると、私は考えています。
しかし、「パワーハラスメント（パワハラ）の定義を矮小化している」などと抜本的修正を求める声明もあり、今後の動向が注目されるところです（《パワハラ「該当しない例」示す 厚労省が指針素案》「日本経済新聞」2019/10/21 19:14）。
その後まもなく、令和元年11月21日、労働政策審議会雇用環境・均等分科会（22回）で、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（案）」が示され、「（修正案）」が了承されました。次のように報道されています。
厚労省がパワハラ指針案 「企業の弁解カタログ」批判も
「 具体的にどんな行為がパワハラにあたるかは指針で定めることになっており、労使代表らで構成される労働政策審議会の分科会で検討。厚労省は先月の会合で素案を示したが、ハラスメント被害者の支援団体や労働組合などからの批判を受け、２０日に修正案を示した。この日の議論でさらに修正を加え、労使が大筋で了承した。……」（朝日新聞デジタル：2019年11月21日06時30分）
職場のパワハラ具体例、指針案を了承 厚労省分科会
「 職場でのパワハラ防止策が来春から企業に法律で義務付けられるのを前に、厚生労働省は２０日、パワハラの定義や具体例を盛り込んだ指針案を労働政策審議会の分科会に示し、了承された。パブリックコメントを実施した上で、年内にも指針を最終決定。大企業では関連法施行の来年６月から、中小企業では令和４年４月から適用される。……」（産経ニュース sankei.com 2010.11.20 20:55）
パワハラ防止措置義務
法改正によって、事業主は、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずる義務が課せられました（30条の２第１項）。
そして、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。つまり、厚生大臣は、事業主に対し、助言・指導・勧告をすることができ、勧告をしてもこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができます（33条１、２項）。
雇用管理上の措置の具体的内容については、行政の広報資料（パンフレット）では、現行のセクハラ防止の措置義務の内容を踏まえて今後検討されるとしながら、次の項目が上げられています。
▶ 事業主によるパワーハラスメント防止の社内方針の明確化と周知・啓発
▶ 苦情などに対する相談体制の整備
▶ 被害を受けた労働者へのケアや再発防止 等
このパワーハラスメントの措置義務は、法的義務とされますが、中小企業には、令和４年（2022年）３月31日までの間は、努力義務となります。
不利益取扱いの禁止
事業主が、パワーハラスメントの相談を行つたこと、パワーハラスメントについて事実を述べたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをすることを禁止しました（30条の２第２項）。
その他
国などの責務（30条の３）や紛争解決の援助等（30条の４ないし８）が法制化されました。
また、防止措置義務違反や不利益取扱禁止の違反には、助言・指導・勧告が行われ、勧告に従わなかった事業主名を公表できること（33条１、２項）、措置の実施状況等に関する報告を求められたにもかかわらず、報告をしなかったり、虚偽の報告をした事業主に対しては、20万円以下の過料を課すことができます（36条、41条）。
企業にあるべき理解・心構え・対策
既に述べたとおり、「指針」が確定すれば一定の役割を期待できるとしても、やはり、改正法で定められた「職場におけるパワーハラスメントの定義」は、抽象的にすぎてパワーハラスメントにあたる場合とあたらない場合というの線引きについての現場での判断に、役に立つものとはいえないでしょう。
また、「防止措置義務」や「不利益取扱禁止」について定められた条項は、パワーハラスメントに関する法規制として、事業主に雇用管理上の措置等を義務付け、違反すれば、事業主名の公表、過料といった一定の不利益を課するものですが、作為・不作為の請求権や損害倍書請求権を与えるような私法上の効力を持つものではありませんが、事業主が、この対応を十分にしていれば、法的責任を免れ、あるいは軽減される可能性はあります。
したがって、事前防止対策として、防止規程・ガイドラインの作成・周知、相談窓口など適切に対応するための体制の整備、研修会・講習会の実施などを行っていくことも有益です。
もちろん、いわゆるアリバイ作りは論外で、有効性を担保したものにしなければ意味がありません。
しかし、『労働施策総合推進法』」の改正、パワーハラスメント防止の法制化が行われても、漫然としていれば、そのような出来事があったにすぎないということになるでしょう。
しかし、パワーハラスメントの存在が、企業の「生産性向上」を損なうものであることを踏まえ、積極的に「生産性の阻害要因を排除」していくために、パワーハラスメントを防止していくというスタンスで運用して、折角の機会を最大限活用する姿勢が必要です。
パワーハラスメントの問題は、メンタルヘルス問題にもつながりやすいものです。
パワーハラスメントは、ブラック企業との烙印を押される大きな要因となるものです。
経営者側、特に中小企業の場合は、潜在的か顕在的かにかかわらず、現実問題として存在する個別具体的な問題であることを十分に理解して対応を組み立てていくことが不可欠です。
その場合、法的責任の有無にばかり目を向けず、紛争・トラブル自体を回避する、もし発生したら、最小限の被害で早期妥当に解決することを目指さなければなりません。違法かどうかという面ばかりに目を奪われず、加害者対被害者という単純な図式で捉えられ、一人歩きしかねない紛争・トラブルをどう回避するかが重要です。経営者側は、白黒つけようとする発想をとりあえず捨てた方がよいのです。
ハラスメントの問題は、まずは、主観的であっても被害者の感情の受け入れにこそ発端があるということをきちんと押さえておく必要があります。すべてのプロセスで、人格を損なわされたと被害者が受け止める場面を排除していかなければなりません。
そして、古い物言いではありますが、「同じことをキムタクに言われるとウキウキするが、斜め横の席にいる〇〇課長に言われると、身の毛がよだつ。それが、ハラスメント事件の特徴です。」と言っても、良い悪いの視点はともかく、少なくとも発端としては、あながち冗談、笑い話ではないのです（「キムタク」を違う人気タレントに言い換えてください。）。
パワーハラスメントの問題も、こういった「関係性」を理解した上、まずは場面を、個別具体的に捉え、対応していくことが重要です。
当事務所では、事前・事故に限らず、トラブル・紛争が発生した段階ではもちろん、予防の段階でもアドバイス・処理をしていけますので、何か不安を抱いたという段階であっても、まずは、ご相談ください。
最近では、ハラスメント問題がますます拡がっており、《「カスハラ」労災10年で78人、24人が自殺 悪質クレーム対策急務》（毎日新聞）などと報道され、既に社会問題化している「カスハラ（カスタマーハラスメント）」について、徹底した検討が必要と思われます。
喫緊課題として、ハラスメント問題を総合的に検討する機会をお作りになられることをお勧めいたします。
脚注
＊若干専門的になる部分がありますが、興味のある方はご一読ください。
（注１）「労働施策総合推進法」というのは略称で、正式な名称（題名）は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。ちなみに、この法律は、昭和41年に成立し、「雇用対策法」という題名でしたが、平成30年（2018年）4月6日に成立した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（略称「働き方改革関連法」）で、この題名に改められました。
（注２）もっとも、改正法の条項は次のとおりで、「職場のパワーハラスメント（パワハラ）とは、…………行為をいう。」という表現で規定されているものではありません。
第３０条の２ 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
また、「職場のパワーハラスメント」といった用語は用いられておらず、「労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動」（30条の３第１項）などと表現されています。
（注３）厚生労働省では、職場のいじめ・嫌がらせについて都道府県労働局への相談が増加傾向にあったことを踏まえ、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が開催され、平成24年３月に「職場のパワーハラスメント（パワハラ）の予防・解決に向けた提言」が取りまとめられました。この提言の中で、【職場のパワーハラスメント（パワハラ）の概念】 として、取りまとめられた定義です。
（注４）
◎「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」
第１回：平成23年（2011年）7月8日～第３回：平成24年（2012年）3月15日
・開催日程等
◎「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」
第１回：平成29年（2017）年5月19日～第10回：2018年3月27日、報告書：平成30年（2018年）3月30日
・開催日程等
・「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」（平成 30 年３月）
・「職場のハラスメント対策－パワハラを中心に－」（原昌登）
◎「労働政策審議会 (雇用環境・均等分科会（旧雇用均等分科会））」
・開催日程等
（注５）裁判例等については、「業務上の指導にかかわる言動については、ⓐ正当な業務上の必要性に基づいてなされたものであるか、ⓑ業務上の必要性に基づくものであったとしても相手方の人格（その職業的キャリア、企業内での立場、人間としての存在など）に配慮しそれを必要以上に抑圧するものでなかったかという観点から、社会通念上許容される範囲内の指導か（それを超える違法な言動か）が判断されるものと解される。」などと分析されています。
しかし、このような説明も、現場での線引きに役立つかというと、そのようなことは期待できない、というのが実情です。
（注６）セクシャル・ハラスメント（セクハラ）の場合についても、セクハラに関する事業主の配慮義務の規定が法律で設けられたのは、男女雇用機会均等法の平成９年（1997年）改正に際してであり、この規定が、事業主の措置義務に強化されたのは、同法の平成18年（2006年）の改正に際してですが、セクハラについての法理の樹立の必要性が議論され始めたのは、1980年代後半からで、1990年第前半には、それを踏まえた裁判例が出現し（福岡地裁平成４年４月１６日判決が、初めてのセクハラ訴訟として報道された裁判例）、被害者が加害者の雇い主である企業に対し損害賠償を請求する事件の裁判例が見られるようになっていました。
【改正法の関連条文（一部）】
（雇用管理上の措置等）
第30条の２ 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３ 厚生労働大臣は、前２項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。
４ 厚生労働大臣は、指針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
５ 厚生労働大臣は、指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表するものとする。
６ 前２項の規定は、指針の変更について準用する。
（国、事業主及び労働者の責務）
第30条の３ 国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２ 事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
３ 事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
４ 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第１項の措置に協力するように努めなければならない。
（紛争の解決の促進に関する特例）
第30条の４ 第30条の２第１項及び第２項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成13年法律第112号）第４条、第５条及び第12条から第19条までの規定は適用せず、次条から第30条の８までに定めるところによる。
（紛争の解決の援助）
第30条の５ 都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
２ 第30条の２第２項の規定は、労働者が前項の援助を求めた場合について準用する。
（調停の委任）
第30条の６ 都道府県労働局長は、第30条の四に規定する紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第一項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。
２ 第30条の２第２項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準用する。
第30条の７ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号）第19条から第26条までの規定は、前条第１項の調停の手続について準用する。この場合において、同法第19条第１項中「前条第１項」とあるのは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第1302号）第30条の６第１項」と、同法第20条中「事業場」とあるのは「事業所」と、同法第25条第１項中「第18条第１項」とあるのは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の４」と読み替えるものとする。
（厚生労働省令への委任）
第30条の８ 前２条に定めるもののほか、調停の手続に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
（助言、指導及び勧告並びに公表）
第33条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる。
２ 厚生労働大臣は、第30条の２第１項及び第２項（第30条の５第２項及び第30条の６第２項において準用する場合を含む。第35条及び第36条第１項において同じ。）の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
（報告の請求）
第36条 厚生労働大臣は、事業主から第30条の２第１項及び第２項の規定の施行に関し必要な事項について報告を求めることができる。
第41条 第36条第１項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する。
前田尚一法律事務所 代表弁護士
北海道岩見沢市出身。北海道札幌北高等学校・北海道大学法学部卒。
私は、さまざまな訴訟に取り組むとともに、顧問弁護士としては、直接自分自身で常時３０社を超える企業を担当しながら、３０年を超える弁護士経験と実績を積んできました。
使用者側弁護士として取り組んできた労働・労務・労使問題は、企業法務として注力している主要分野のひとつです。安易・拙速な妥協が災いしてしまった企業の依頼を受け、札幌高等裁判所あるいは北海道労働委員会では埒が明かない事案を、最高裁判所、中央労働委員会まで持ち込み、高裁判決を破棄してもらったり、勝訴的和解を成立させた事例もあります。
