整理解雇はお手軽じゃない！まずは理解を深めよ：札幌の弁護士が使用者側の対応・心構えを相談・アドバイス
まずは，「概説」を。
業績悪化でよぎる「社員を減らす」選択
コロナ禍収束の気配もなく、直面する事態への対処と将来を見据えた対応の調整が難しい局面といえるでしょう。このような場面では、つい〝特効薬〟を求め、失敗することも多いのが実際です。
景気悪化の長期化が濃厚な中、これからは「人余り」そして「人減らし」を前提とする経営方針の転換が大きな流れとなるでしょう。直ちに人減らしのための「整理解雇」に飛びつきたいと思う経営者もいらっしゃるかもしれません。
裁判では、整理解雇における解雇の有効性は
①人員整理をおこなう必要性（人員削減の必要性）
②できる限り解雇を回避するための措置が尽くされているか（解雇回避努力）
③解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であるか（人選の合理性）
④労働組合との協議や労働者への説明がおこなわれてるか（手続の妥当性）という４つの要素を総合的に考慮して判断されています【整理解雇法理】。
その解雇は無効？整理解雇法理の真実
苦境に陥った経営者は、経営上の理由での余剰人員の削減なのだから、ハードルは低くなるだろうと思い込み、整理解雇法理の要素をつい都合よく捉えがちです。
しかし、整理解雇は使用者側の事情を理由とし、相当数の労働者を対象として解雇する場合です。個別の労働者についての能力不足や勤務不良といった事情を直接的理由とするものではないため、一般の解雇と比べてより厳しい制約があり、慎重に検討すべきです。裁判では経営者が考えるより厳格に判断され、解雇が無効とされた事例が多いのです。
整理解雇は〝特効薬〟といった代物ではありません。労働者によって裁判所に持ち込まれた場合、裁判所が経営者に対してその解雇が無効であることを説明するためのチェックリストともいえます。
例えば、経営の合理化や競争力強化に不可欠でも、それだけでは「人員削減の必要性」は認められません。また、「人選の合理性」についても責任感・協調性の欠如といった抽象的な理由は認められません。また、具体的な理由があっても、あらかじめ会社の都合で具体的に辞めてほしい人と残ってほしい人を特定した上、選定とすることは論外となるでしょう。
ただ、整理解雇の事案が全て裁判所に持ち込まれるわけではありません。また、持ち込まれた事件が全て判決によって終結するわけでないことも考えると、整理解雇法理の考え方を理解し、実情に合わせて機能的に活用することは十
二分に有為なことです。
「労務問題」に王道や〝特効薬〟はありません。まずは「解雇権濫用法理」や「退職勧奨」などの定番の考え方や手法を十分理解した上で、個別具体的に慎重な判断をしていくことが重要です。
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コロナ禍収束に向かったかのように見えたものの，世の中の先走りのせいか感染の再拡大。収束の気配が現実化しないまま，不透明感が募るばかりの現状であり，直面する事態への対処と将来を見据えた対応の調整が難しい局面です。
このような場面では，つい特効薬を求め、失敗することも多いというのが実際です。
景気悪化の長期化が濃厚な中で，「人余り」そして「人減らし」を前提とする経営方針の転換が一つの大きな流れとなるでしょう。しかし今この状況では，直ちに「人減らし」のための「整理解雇」に飛びつきたいと思われている方もいらっしゃるかもしれません。
裁判例では，整理解雇における解雇の有効性は，①人員整理を行う必要性（人員削減の必要性），②できる限り解雇を回避するための措置が尽くされているか（解雇回避努力），③解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であるか（人選の合理性），④労働組合との協議や労働者への説明が行われてるか（手続の妥当性）という４つの要素に関する諸事情を総合的に判断されています（「整理解雇法理」）。
苦境に陥った経営者の方々は，経営上の理由から余剰人員削減のためになされる解雇なのだから，ハードルは低くなるだろうと思い込み，整理解雇法理の要素もつい自分に都合よく捉えがちのなのが実情です。
しかし，整理解雇は，使用者側の事情を理由とし相当数の労働者を対象として解雇される場合です。個別の労働者についての能力不足，勤務不良といった事情を直接的理由とするものではないので，一般の解雇と比べてより厳しい制約があり，慎重に判断すべきということになります。裁判例では，経営者が考えるより厳格に判断されるため，解雇が無効とされた事例が多いのです。
整理解雇法理は，経営者にとっての伝家の宝刀・特効薬といった代物ではなく，整理解雇が実施され，労働者によって裁判所に持ち込まれた場合に，裁判所が，経営者に対してその解雇が無効であることを説明するためのチェックリストというべきものなのです。
例えば，経営合理化とか競争力強化に不可欠であったとしても，それだけでは「人員削減の必要性」は認められません。責任感・協調性といった抽象的な基準での選定では「人選の合理性」は認められません。そして，中小企業にとって最重要事項となるであろう，辞めて欲しい人と残って欲しい人を個別の人単位で想定した人選は，論外ということになるでしょう。
このように，整理解雇法理は，経営者にとって伝家の宝刀どころではありませんが，整理解雇の事案が，全て裁判所に持ち込まれるわけではありませんし，持ち込まれた事件が全て判決によって終結するわけでないことも考えると，整理解雇法理の考え方を理解しきって，実情に合わせて機能的に活用することは十二分に有為なことです。
「労務問題」に，お手軽な“王道”・“特効薬”はありません。まずは，「解雇権濫用法理」とか，「退職勧奨」であるとか諸々の“定番”の考え方や手法を十分理解した上で，個別具体的に慎重な判断をしていくことこそ、後で取り返しのできない事態にならないために不可欠なプロセスです。
前田尚一法律事務所 代表弁護士
北海道岩見沢市出身。北海道札幌北高等学校・北海道大学法学部卒。
私は、さまざまな訴訟に取り組むとともに、顧問弁護士としては、直接自分自身で常時３０社を超える企業を担当しながら、３０年を超える弁護士経験と実績を積んできました。
使用者側弁護士として取り組んできた労働・労務・労使問題は、企業法務として注力している主要分野のひとつです。安易・拙速な妥協が災いしてしまった企業の依頼を受け、札幌高等裁判所あるいは北海道労働委員会では埒が明かない事案を、最高裁判所、中央労働委員会まで持ち込み、高裁判決を破棄してもらったり、勝訴的和解を成立させた事例もあります。
