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  労働者の勤怠不良は、裁判例でも懲戒解雇を含めた懲戒処分の対象となりうることが認められています。

   勤怠不良には、無断欠勤、遅刻・早退等が考えられますが、勤怠不良を理由とする懲戒処分につきましては、懲戒処分の種類を決定する際に、いかなる事情を考慮してその有効性を判断するかが問題となります。

   そして、懲戒事由該当性が肯定されても、その相当性を判断するにあたり、問題とされる非違行為の回数や頻度はもちろん重要ですが、業務への影響の度合い、同様の勤務状況にある他の労働者がいる場合にはそのものに対する対応との異同も考慮されますし、使用者が、懲戒処分を行うまでに、どの程度労働者に対する注意や警告を積み重ねてきたか、また、それらとの関係で、労働者の反省の意思や態度の有無が重要な判断材料となっています。

  具体的には、遅刻も多く、無断欠勤も認められた労働者に対して、再三の指導を行っても、上司の業務命令に従わず、反抗的言動を繰り返し対した労働者に対して懲戒解雇処分がなされた場合（日本消費者協会事件  東京地判平成5年12月7日）、半年間で無届の遅刻２４回、事前の届出のない欠勤を14日間行った事案で、再三の注意とけん責処分を実施した上で懲戒解雇処分がなされた場合や（東京プレス工業事件  横浜地判昭和57年2月25日）、業務過誤に対して度重なる注意や懲戒処分を受けていた上に、約2ヶ月間再三の職場復帰命令にも従わず、欠勤し続けた労働者に対する懲戒解雇処分（日経ビービー事件  東京地判平成14年4月22日）などにつきましては、有効な懲戒処分と判断されています。

   他方、長期間にわたり上部団体の組合要務に専従するために欠勤し、途中からは無断欠勤を続けていた労働者に対する懲戒解雇につきまして、業務運営に著しい障害をもたらす恐れが存在しあるいはこれを現実にもたらしたとはいえないとして無効としたもの（山手モータース事件  神戸地判昭和55年4月1日）、1年に欠勤27日、遅刻早退も99回あった労働者に対する諭旨解雇につきまして、過去に懲戒処分をして警告した実績がないことを指摘して、諭旨解雇を無効とした判断したもの（神田運送事件  東京地決昭和50年9月11日）や、同様の行為を繰り返している他の労働者が解雇されておらず、そのうち1名は昇格していることを理由に懲戒解雇を無効としたもの（社団法人神田法人会事件  東京地判平成8年8月20日）などが存在します。