今度は〝コロハラ〟。ハラスメントの根っこに迫る
ストレスのはけ口？ コロナハラスメント
コロナ終息の目処がたちません。具体的な対策が現れてこないまま、悪化の数値ばかりが客観的に公表され、少し前まで新たな未来が到来すると論じていた識者・専門家は、いまや警鐘を鳴らすと称して、そもそも論を述べるばかりです。
アフターコロナ、ウィズコロナと言葉を変えてみたところで、コロナ禍の実態は変わらず、社会には集団的なストレスがどんどん蓄積・沈殿されていくばかりです。
職員感染を公表した銀行では窓ガラスが割られ、批判の電話が鳴り止みません。集団感染が起きた大学には「この時期に海外旅行なんて生物兵器かよ」といった電話やメールが殺到。学校での「コロナいじめ」、マスク・咳に起因する小競り合い、世間では「コロハラ」（コロナハラスメント）と名付けられ、コロナ差別が理不尽に頻発しています。
厚生労働省では新型コロナウイルスに関連したいじめや嫌がらせ等が職場で生じているとの声を踏まえ、ホームページにＱ＆Ａを作成するなどして、それらが職場におけるパワハラに該当する場合がある旨を周知しようとしています。
コロハラやパワハラ 職場は大丈夫？
ところで「労働施策総合推進法」の改正により、２０２０年６月１日よりパワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました（中小事業主は22年４月１日から義務化。それまでは〝努力義務〟） もちろん職場におけるハラスメントを防止するため、防止措置を制度化することは重要です。しかし、防止規程・ガイドラインの作成や相談窓口の設置、研修会・講習会の実施では取り除けない病根も少なくありません。
特に中小企業の場合、パワハラも未払い残業代や解雇、メンタルヘルスといった定番の労務問題と同様、まずは全てを現実問題として捉え、個別具体的な把握が不可欠だといわざるを得ません。
「職場のパワーハラスメント」などというと、経営者は生産性の向上や従業員のモチベーションなどに置き換えて考えがちです。しかし、組織そのものへの不安・不満・怒りにつながる要因であると考えなければなりません。
パワハラは〝コロハラ〟と同様に、沈殿されている感情の本能的な部分がコントロール不可能となり、直接的に他者に向けられるケースが大きな割合を占めているということを理解すべきです。
それにも関わらず、セオリー通りの対処で済ませたり、目の前の現実に気付かない、あるいは手当てを先送りしているケースが多いのです。全てを〝今の問題〟と捉え、必要な解決に結びつけて組み立てることが極めて重要です。
経営者・管理者の皆さん、見え始めた現実、目をそらしている現実はありませんか？
当事務所では、パワハラをはじめ、各種ハラスメント対策に豊富なアドバイスをおこなえます。現実を直視し、ともに問題解決に取り組みましょう。
前田尚一法律事務所 代表弁護士
北海道岩見沢市出身。北海道札幌北高等学校・北海道大学法学部卒。
私は、さまざまな訴訟に取り組むとともに、顧問弁護士としては、直接自分自身で常時３０社を超える企業を担当しながら、３０年を超える弁護士経験と実績を積んできました。
使用者側弁護士として取り組んできた労働・労務・労使問題は、企業法務として注力している主要分野のひとつです。安易・拙速な妥協が災いしてしまった企業の依頼を受け、札幌高等裁判所あるいは北海道労働委員会では埒が明かない事案を、最高裁判所、中央労働委員会まで持ち込み、高裁判決を破棄してもらったり、勝訴的和解を成立させた事例もあります。
