まずは，「概説」を。

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　世の中の、大きな流れは、「人手不足」。
　そうは言っても、様々な理由で、人員整理・リストラを実施せざるを得ないことがあります。

〝人余り〟は簡単に解消できない

　　
　特に「解雇」は客観的、合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効（労働契約法16条）とされています。たとえ経営上の理由から余剰人員削減のためになされる「整理解雇」であった場合でも、裁判例においては、次の４つの事項を考慮しながら解雇の有効性を判断していくことになります。
　①人員整理をおこなう必要性②できる限り解雇を回避するための措置が尽くされているか③解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であるか④労働組合との協議や労
働者への説明がおこなわれているかです。

　「まさに当社が直面する事態だ！」と思われる事業主も少なくないでしょうが、この４つの事項に該当するかどうかは、一般の事業主の考えを超えたとても厳しい基準と
なっており、それだけに事業主の経営的常識とは異質で、専門的な判断に基づいた慎重な対応が必要となります。

　当然、採用内定者の内定取消しや雇い止めについても厳格な法規制があります。解雇と同様に慎重な対応が必要です。
「労務問題」には、お手軽な〝王道〟はありません。ただし、慎重な判断をしていく上でのプロセスと、組み合わせる手段の〝定番〟はあります。人員整理や内定取り消しを考えている経営者は、ぜひご相談ください。

コロナと労務問題

　新型コロナウイルス感染拡大も，予断は許されませんが，大筋としては収束に向かい始めたようです。国民が皆で克服して動き出した新たな未来が到来するといった論調が，広告を背景とすると思われる表現の中に目立ってきました。
　しかし，心構えとして，新たな未来に期待するのはともかく，直面する現実に対する対応は，新しい現実を見据えながら進めていかないと，足元をすくわれることになりかねません。

　新型コロナウイルス感染拡大が長期化する中で，特に中小企業において，取引の停止・減少，家賃の延滞交渉・増減額調整といった対外的問題に加え，「労務問題」への対処が問題とされてきました。
　コロナ収束までの「労務問題」を，コロナ収束後の展開として捉え直した場合，柔軟な働き方として一定の評価を受けた「テレワーク」も，よいとこどりばかりをすると大きな火傷をしかねない魔物かもしれません。また，容易に景気の回復を期待できず，長期間の不況が続くであろう現況においては，「万が一のため、整理解雇をはじめとした労働契約の終了に関しても検討しておくべきなのか？」という問題も，継続する深刻な課題です。

　「解雇」は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされており（労働契約法１６条），経営上の理由から余剰人員削減のためになされる解雇である「整理解雇」であっても，裁判例においては、解雇の有効性の判断に当たっては，次の４つの事項が考慮されるとされています。①人員整理を行う必要性，②できる限り解雇を回避するための措置が尽くされているか，③解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であるか，④労働組合との協議や労働者への説明が行われているかです。
　まさに当社の直面する事態と判断する事業主も見られがちですが，この４つの事項に該当するかは一般の事業主の考えを超えたとても厳しい内容であり，それだけに，事業主の経営的常識とは異質で専門的な判断に基づいた慎重な対応が必要です。
　採用内定者の内定取消しや雇止めについても，厳格な法規制があり，同じく慎重な対応が必要です。
「労務問題」においては，お手軽な王道はありません。ただ，慎重な判断をしていく上でのプロセスと組み合わせる定番はあります。ぜひ専門家にご相談ください。

前田 尚一（まえだ しょういち）

前田尚一法律事務所　代表弁護士
北海道岩見沢市出身。北海道札幌北高等学校・北海道大学法学部卒。
私は、さまざまな訴訟に取り組むとともに、顧問弁護士としては、直接自分自身で常時３０社を超える企業を担当しながら、３０年を超える弁護士経験と実績を積んできました。

使用者側弁護士として取り組んできた労働・労務・労使問題は、企業法務として注力している主要分野のひとつです。安易・拙速な妥協が災いしてしまった企業の依頼を受け、札幌高等裁判所あるいは北海道労働委員会では埒が明かない事案を、最高裁判所、中央労働委員会まで持ち込み、高裁判決を破棄してもらったり、勝訴的和解を成立させた事例もあります。

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