弁護士による高齢者雇用安定法改正の解説
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１ 「高年齢者雇用安定法」とは？
令和3年4月より、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）が施行されました。
高年齢者雇用安定法は、少子高齢化が急速に進行し人口が減少するなか、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある誰もが年齢にかかわりなくその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境整備を図ることを目的に成立した法律です。
今回の改正では、高齢者が年金の受給開始年齢まで働き続けられるように、70才までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整えることを目的に施行されました。
２ 高年齢者雇用安定法の改正内容
改正前の高年齢者雇用安定法では、定年を65歳未満に定めている事業主は、雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するために、(1)定年制の廃止、(2)定年の引き上げ、(3)継続雇用制度（再雇用制度）の導入のうち、いずれかの措置を実施することを義務化しました。
今回2021年4月より施行された改正の内容は、上記制度の「変更」ではなく「追加」措置になります。65歳から70歳までの就業機会を確保するために、改正前に事業主が義務付けられた雇用確保義務に、次のいずれかの措置を講ずる努力義務が加えて課されることとなりました。
①定年を70歳まで引き上げる。
②定年制の廃止。
③70歳までの継続雇用制度の導入。
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入。
⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入。
〇事業主が自ら実施する社会貢献事業。
〇事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業。
３ 「高年齢者雇用安定法」の対象となる企業
「高齢者雇用安定法」には、対象となる事業主を限定する条文は記載されていません。そのため、全ての企業が「高齢者雇用安定法」の対象となります。
今回の改正は、定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主と65歳までの継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く）を導入している事業主に対応が必要となります。
４ 「高年齢者雇用安定法」において企業に求められる対応
上記改正内容の①～③については、改正前から義務付けられている内容が含まれています。そのため、①～③のいずれかを導入した事業主は、改正前の高年齢者雇用安定法の義務も果たしていることとなります。これらは、あくまで就業先における雇用を前提とした制度といえるでしょう。
③については、子会社や関連会社等の特殊関係事業主に加えて、他の事業主により行われるものも含まれています。他の団体で当該措置をとる場合、自社と団体との間で、当該団体が高年齢者に対して社会貢献活動に従事する機会を提供することを約する契約を締結する必要があります。
また、③の70歳までの継続雇用制度の導入については、改正前「高齢者雇用安定法」の65歳までの継続雇用制度との相違があります。65歳までの継続雇用制度においては、希望する者は全員を継続雇用の対象とする必要があります。なお、65歳から70歳までの継続雇用制度においては、努力義務を果たす前提として、希望者全員を継続雇用しなければならないというわけのものではありません。この制度を設ける場合に、対象者の基準を定め、当該基準に合致したもののみを継続雇用するということは可能です。ただし、どのような対象者基準を設けるかについては十分な検討が必要となります。
上記改正内容の④、⑤は「創業支援等措置」と呼ばれ、就業先における雇用によらない措置となります。導入するため、労働者の過半数を代表する労働組合、または、そのような労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との間で同意を得なければなりません。
５ 高年齢者就業確保措置の留意
2021年改正で注意が必要なことは、「努力義務」という文言です。上記の改正内容は、あくまで「努力義務」とされているので、導入できていないとしても即座に責任追及を問われるものではありません。
このような努力義務が規定される理由として、「現時点では義務として強制するまでの社会的な合意を得ることが難しい。将来的には義務化していく方向だが、今は時期尚早である。」というケースがあります。これまでも高年齢者の雇用促進については、定年60歳から65歳に徐々に引き上げが行われてきました。同じように、70歳までの就業機会確保が将来的に義務規定に移行する可能性は考えられるでしょう。
６ 「高年齢者雇用安定法」に違反した場合はどうなる？
「努力」に対してどのような状態が違反なのでしょうか。「何もしないまま放置する」、または「検討は開始しているが、実際に制度の設計や導入はしていない」状態というのは努力義務に反していることになります。ただし、いずれにせよ「いまだ目的は達成できていない」状態にあったといっても、違反に対する罰則は規定されていません。
しかし、「努力を怠っている」「努力義務で規定されている方向性とは反対に行動している」場合、努力義務違反によって損害を被った第三者（今回のケースでは高年齢従業員）から損害賠償請求を受けるリスクはゼロであるわけではありません。また、ハローワーク等の指導・助言の対象となる場合があり、さらに、高年齢者就業確保措置に関する計画の作成を勧告される場合があります。
７ 弁護士に就業規則変更の依頼をする必要性
企業経営においては、労務問題・労使問題、売掛金などの債権回収、契約書の作成・チェック・管理など様々な「法律問題」に直面します。当事務所は、このような身近に直面する問題の予防・解決をはじめとして、弁護士経験30年以上の実績を持ち、30社以上の企業の顧問弁護士を務めるなど、中小企業の「企業法務」全般に注力しています。
今回、企業経営における「高年齢者雇用安定法」の対応について、助言や条文作成の代行をはじめとした就業規則の作成や変更に加え、労働者からの意見聴取における支援、労基署への届け出といった手続きの代行などに貢献させていただきます。高年齢者を雇用する企業さまは法的トラブルを未然に防止するうえでもまずは気軽にご相談ください。
前田尚一法律事務所 代表弁護士
北海道岩見沢市出身。北海道札幌北高等学校・北海道大学法学部卒。
私は、さまざまな訴訟に取り組むとともに、顧問弁護士としては、直接自分自身で常時３０社を超える企業を担当しながら、３０年を超える弁護士経験と実績を積んできました。
使用者側弁護士として取り組んできた労働・労務・労使問題は、企業法務として注力している主要分野のひとつです。安易・拙速な妥協が災いしてしまった企業の依頼を受け、札幌高等裁判所あるいは北海道労働委員会では埒が明かない事案を、最高裁判所、中央労働委員会まで持ち込み、高裁判決を破棄してもらったり、勝訴的和解を成立させた事例もあります。
