懲戒処分：札幌の弁護士が企業側・経営者側・使用者側の対応・心構えを相談・アドバイス
Contents
懲戒処分とは
「懲戒処分」とは，従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰であることが明確な，労働関係上の不利益措置を指します（菅野和夫『労働法』１１版，６５８頁）。
労働基準法89条9号では、制裁の定めに関しまして、種類及び程度に関する事項を定めることになっていますので、懲戒規定では懲戒の重さに応じた懲戒の種類を具体的に就業規則に定めておかなければならないこととなります。
問題を起こした社員に対して，懲戒処分をしたくなることもあるでしょうが，何をしてもよいわけではありません。
企業が懲戒をする権限について，裁判所は，「使用者の懲戒権の行使は，企業秩序維持の観点から労働契約関係に基づく使用者の権能として行われる」としています（ネスレ日本事件‐最二小判平１８・１０・６労判９２５号１１頁）。したがって，企業の懲戒権の行使は，懲戒の事由と手段を就業規則に定めて，労働契約上の合意内容とすることによってはじめて可能となります。また，就業規則に定めているからといって自由に懲戒できるわけではなく，裁判所に懲戒権の濫用と評価されれば，その懲戒は無効となります。
懲戒処分の根拠
懲戒処分は、労働者に対して大きな不利益を与えるため、使用者の懲戒権はどのような根拠に基づいて認められるかが問題とされています。
具体的には、就業規則上懲戒に関する根拠規定が存しない場合でも、使用者は懲戒処分をなし得るかという点で問題となると考えられます。 通常、使用者は、事業目的の達成のため、組織における秩序や服務規律の遵守を労働者に義務付けております。 そうしますと、労働者がこれらの義務に違反すれば、使用者は、民事法上、債務不履行として損害賠償請求や労働契約の解約などの対応ができることとなりますが、労働契約におきましては、使用者に企業秩序・規律の維持・回復のために懲戒権が認められているということになります。
裁判所は、労働者は使用者に対して企業秩序遵守義務を負い、使用者は広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁罰である懲戒を課すことができる（関西電力事件 最判昭和58年9月8日）、としていますが、その後には、企業は、規則に定めるところに従い、企業秩序を乱すものとして、懲戒処分を行うことができる（国鉄札幌運転区事件 最判昭和54年10月30日）とし、また、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種類及び事由を定めて、これを周知させておかなければならない（フジ興産事件 最判平成15年10月10日）としています。
これは、裁判所としましては、懲戒処分は、使用者が、企業秩序維持のために当然に有する固有の懲戒権であるとの立場を完全には採用しておらず、使用者の懲戒権の行使に関しましては、企業秩序維持の観点から労働契約関係に基づく使用者の権能として行われるものと考えているとされています。
これによれば、就業規則の懲戒規定が使用者の懲戒権の根拠として必要ということになります。
懲戒処分の種類
懲戒にはどんなものがあるでしょうか。
懲戒処分の種類には、懲戒解雇・諭旨解雇・降格・休職・出勤停止・減給・戒告・訓告・けん責などがあります。
けん責・戒告 けん責とは
けん責・戒告 けん責とは、口頭または文書で反省を求め、将来に向けて戒める処分のことです。
戒告とは、けん責と同じ意味で用いられる場合もありますが、将来を戒めるのみで始末書の提出を伴わない意味で用いる場合もあります。 始末書につきましては、減給や出勤停止、降格等の場合にも提出を求める場合が多くなっています。
「けん責」とは，「始末書を提出させて将来を戒めること」をいい，「戒告」は，将来を戒めるのみで，始末書の提出を伴いません。
減給とは
「減給」とは，労務遂行上の懈怠や職場規律違反に対する制裁として，本来ならばその労働者が現実になした労務提供に対応して受けるべき賃金額から一定額を差し引くことをいいます。
労務を提供させつつ、それに対応する賃金額から一定額を一方的に差し引く処分です。減給処分につきましては、労働基準法91条で、１回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないとされています。
出勤停止とは
「出勤停止」とは，服務規律違反に対する制裁として労働契約を存続させながら労働者の就労を一定期間禁止することをいいます。
出勤停止の間の賃金につきましては、支給しない取り扱いが一般的となっています。 なお、出勤停止は、出勤すべき日の出勤を停止する制裁ですので、出勤停止日数は休日には含まれません（パワーテクノロジー事件 東京地判平成15年7月25日）。
出勤停止に類似する処分の中で、より重い処分として、懲戒休職、停職が定められている場合もあります。
降格とは
降格 降格とは、職位または職務上の資格の一方あるいは両方を引き下げる処分のことです。 通常は、役職手当や基本給などの減額を伴うことが多いです。 また、降格が人事権の行使の一環として行われる場合は、懲戒処分ではありません。
懲戒解雇とは
「懲戒解雇」とは，懲戒処分の極刑であって，通常は解雇予告も予告手当の支払もせずに即時になされ，また退職金の全部または一部が支給されません。懲戒解雇は，「懲戒」の名が付されることによって秩序違反に対する制裁としての解雇たることが明らかにされ，再就職の重大な障害となるという不利益を伴うことである。
論旨解雇とは
「論旨解雇」とは，懲戒解雇を若干軽減し，依願退職のような形式をとる。
一定期間内に退職願の提出を勧告し、提出があれば依頼退職扱いとし、当該期間内に退職願の提出がない場合に、懲戒解雇とする処分のことです。 懲戒解雇 懲戒解雇とは、制裁として労働契約を一方的に解約する処分です。通常は解雇予告期間を行い即時解雇となり、所定の退職金の支給もありません。
懲戒処分をするには
懲戒処分をするには、まず、就業規則に定めておくことが必要です。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容を、適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が必要とされています（フジ興産事件 最判昭和平成15年10月10日）。
さらに、減給処分については、労働基準法91条による制限もあり、行政解釈によれば、賞与を言及する場合につきましても、同様の制限に服するとされていますし、そもそも、懲戒処分については、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は懲戒権の濫用として無効とされます（労働契約法15条）。
懲戒権の根拠としては、広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁罰である懲戒を課することができる（関西電力事件 最判昭和58年9月8日）こととされています。
懲戒事由については、就業規則上列挙されており、包括的な表現がとられていることが多いですが、裁判所は、具体的にこれらの事由に該当するかの判断にあたり、労働者保護の見地から限定的に解釈する傾向にあります。
主要な懲戒事由としては、経歴詐称、職務懈怠、業務命令違背、業務妨害、職場規律違反、従業員たる地位・身分による規律の違反等が考えられます。
懲戒処分の有効性
懲戒処分の有効性として、当該懲戒が、懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を書き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とされます（労働契約法15条 懲戒権濫用法理）。
その具体的な内容としては、1.懲戒処分の根拠規定の存在、2.懲戒事由への該当生、3.相当性
が必要となります。
懲戒処分は、労働者に経済的不利益を与え、名誉・信用を害して精神的苦痛を与える措置でもあります。
よって、懲戒権の濫用と評価される場合には、処分の無効に加え、使用者及び責任者が不法行為責任（民法709条）を負う場合があります。
懲戒事由
多くの企業で、懲戒事由として、会社の名誉、体面、信用の毀損や犯罪行為一般を懲戒事由として掲げており、これらの条項を、従業員の私生活上の犯罪やその他の非行に適用する場合が多く見られます。
労働契約は、企業がその事業活動を円滑に遂行するに必要な限りでの規律秩序を根拠付けるにすぎず、労働者の私生活に対する使用者の一般的支配までを生ぜしめるものではありません。
しかし、現実には、従業員の私生活上の非行により、企業が批判を受けたり、社会的評価が低下することはあります。
そこで、労働者の私生活上の行為についても、就業規則により懲戒事由とされていることが多いです。
不名誉な行為、私生活上の非行行為の典型は犯罪行為ですが、犯罪行為であっても、そのすべてが懲戒処分として認められるわけではありません。
従業員の私生活上の言動は、事業活動に直接関連を有するもの及び企業の社会的評価の毀損をもたらすもののみが企業秩序維持のための懲戒の対象となりうるにすぎません。
裁判所は、一般的には、このような見地から就業規則の包括的条項を限定的に解釈し、私生活上の非行に対する懲戒権の発動を厳しく判断しています。
例えば、「従業員の不名誉な行為が会社の体面を著しく汚したというためには、必ずしも具体的な業務妨害の結果や取引上の不利益の発生を必要とするものではないが、当該行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針及びその従業員の会社における地位・職種等諸般の事情から総合的に判断して、右行為により会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合でなければならない」として、示威行動の中で逮捕起訴された従業員に対し、そのような行為が会社の体面を著しく汚したとは認められないとしたものもあります（日本鋼管事件 最判昭和49年3月15日）。
従業員の犯罪行為の懲戒処分の可否及び程度を判断するためには、上記のような諸事情を総合的に判断して、会社の社会的評価に対してどの程度の影響が生じたかという観点が必要となると考えられます。
懲戒処分事由の追加について
懲戒処分事由を判断するにあたりまして、使用者が、特定の事由をもって懲戒処分を行い、その後に懲戒処分当時認識していなかった別行為を懲戒処分の理由として追加できるかということも問題となります。 懲戒処分が訴訟等で争われている場合には、使用者は懲戒処分後に判明した別行為を懲戒対象事実として追加できるかという問題となります。 この点に関しまして、使用者が労働者に対して行なう懲戒処分は、労働者の企業秩序違反行為を理由としてなされる一種の秩序罰を課す行為となりますので、具体的な懲戒の適否につきましては、その懲戒理由とされた行為との関係において判断すべきものと考えられますので、原則として懲戒処分事由の追加は許されないこととなります。
裁判所の見解におきましても、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされていたものではないことが明らかであるとの理由から、当該懲戒の有効性を根拠づけることはできないとしています（山口観光事件 最判平成8年9月26日）。
この特段の事情に関しましては、懲戒当時に使用者が認識していた非違行為につきましては、それが懲戒解雇の際に告知されなかったとしても、その告知されなかった行為が懲戒事由とされた非違行為と密接に関連する同種行為などである場合（富士見交通事件 東京高判平成13年9月12日、ヒューマントラスト事件 東京地判平成24年3月13日など）、また、非違行為と密接に関連し、実質的には摘示事実に包摂されていると認められる場合などを指すとされています。
なお、懲戒事由として追加された事実を懲戒事由として扱うことができない場合でも、懲戒処分の相当性を判断する際の事情としては考慮できるともされています（ヒューマントラスト事件、岩国市農業協同組合事件 山口地岩国支判平成21年6月8日）。
懲戒権の乱用と制限（懲戒権濫用法理）
使用者は懲戒権を有していますので、労働者の様々な服務規律違反行為に対しまして、懲戒処分を行うか否か、複数の懲戒処分の種類の中からどの懲戒処分を選択するかにつきまして、基本的に使用者の裁量に委ねられるとされています（国鉄中国支社事件 最判昭和49年2月28日）。
しかし、懲戒処分は、労働者に大きな職業上、私生活上の不利益を与えるものですので、懲戒権濫用法理により、使用者の懲戒権行使についての裁量が制限されています。
労働契約法は、その15条におきまして、使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする、と定めています。
これを懲戒権濫用法理といいます。
労働契約法15条が定める、懲戒権濫用の判断要素につきまして、一般的には、労働者の行為の性質とは、当該労働者の行為そのものの内容のことを意味し、また、態様とは、その行為がなされた状況や悪質度合いを意味し、そして、その他の事情とは、行為の結果や労働者側の事情、使用者の対応等を意味すると考えられています。
この労働契約法15条に関しましては、（1）懲戒処分の根拠規定が存在していることを前提に、（2）懲戒事由（客観的に合理的な理由）（3）処分の相当性（社会通念上相当）という要件で構成されているものと捉えている裁判例も複数存在します（日本通信事件 東京地判平成24年11月30日等）。
そして、権利の濫用にあたるか否かにつきまして、懲戒解雇の事案におきまして、その行為により使用者が受けた被害の重大性、回復可能性、そのような行動に出た動機や行為態様を検討した上で判断する必要があるとされています（ブランドダイアログ事件 東京地判平成24年8月28日）。
また、懲戒権濫用は、懲戒処分の時期についても問題となります。
具体的には、事件から7年以上経過しており、当該事件が不起訴となったのちになされた諭旨退職処分についての事案で、裁判所の判断としまして、長期間にわたり懲戒権の行使を留保する合理的な理由はなく、不起訴処分になったにもかかわらず重い処分を行うことは通常の対応ではないなどとして、懲戒権の濫用したものがあります（ネスレ日本事件 最判平成18年10月6日）。
懲戒解雇と普通解雇
懲戒解雇と普通解雇の関係におきまして、懲戒解雇と普通解雇とでは、有効とされるための要件が異なります。ですから、使用者が、懲戒解雇が無効と判断された場合に備えて、懲戒解雇通告と同時に、もしくは、懲戒解雇通告後しばらくしてから普通解雇の意思表示をすることもあります。
この点に関しまして、労働者に懲戒解雇事由が存在する場合に、使用者が懲戒解雇ではなく、普通解雇の選択をすることは問題ありません。
また、懲戒目的で普通解雇を選択した場合には、普通解雇の要件を備えていればよく、懲戒解雇の要件を充足している必要はありません（高知放送事件 最判昭和52年1月31日）。
就業規則等に、懲戒規定が存在しない場合に、懲戒解雇が通告された場合は、懲戒解雇という名称の普通解雇として、その効力が判断されることになります（ジップベイツ事件 名古屋地豊橋支判平成16年1月23日）。
懲戒解雇通告後に、懲戒解雇が無効と判断された場合に備えて、予備的に普通解雇の意思表示をすることも問題ありません（大商学園事件 大阪地判平成8年12月25日）。
懲戒解雇と普通解雇では、主張できる解雇事由の範囲に違いが存在します。
すなわち、懲戒解雇におきましては、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって、当該懲戒の有効性を根拠づけることはできない、とされています（山口観光事件 最判平成8年9月26日）。
しかし、普通解雇におきましては、普通解雇が、処分事由ごとに別個の解雇処分を構成するのではなく、全体として一つの解約申し入れと考えられることから、一般的に、解雇の有効、無効の判断にあたりまして、客観的に存在した事由をすべて考慮することができると考えられています。
しかし、懲戒解雇の効力が争われている場合に、懲戒解雇の意思表示に普通解雇の意思表示も包含されていたとして、仮に懲戒解雇が無効であっても普通解雇として有効であるとの主張が認められるかは問題となります。すなわち、懲戒解雇の普通解雇への転換の可否の問題です。
これに関しましては、肯定した裁判例（日本経済新聞社事件 東京地判昭和45年6月’23日）も存在しますが、否定した裁判例（三井鉱山三池鉱業所事件 福岡高判昭和47年3月30日等）が多くなっています。
懲戒解雇に伴う退職金不支給とその限界
懲戒解雇の場合におきましては、退職金が支払われないことが通常となります。
しかしながら、懲戒解雇であるがゆえに当然に退職金が不支給となるわけではありません。
退職金請求権は、労働契約上の根拠に基づき発生するものですので、退職金を不支給とするためにも、労働契約上の根拠が必要となりますから、就業規則や退職金規定等に不支給条項が存在しており、それに該当する事由がなければなりません。
つまり、原則として、退職金の不支給条項が定められていない場合に、退職金を不支給とすることはできません（日本コンベンションサービス事件 大阪高判平成10年5月29日等）。
ただし、懲戒解雇の場合に退職金不支給とするという事実たる慣習が存在する場合には、退職金の不支給が正当化されることがあるとしたものも存在します（東北ツアーズ協同組合事件 東京地判平成11年2月23日）。
そして、不支給条項が存在していたとしましても、それに該当する事由がなければ、その条項の存在を理由としまして、退職金の支払を拒絶することはできないことになります。
具体的には、懲戒解雇の場合に退職金を支給しない旨の定めがある場合に、自主退職、合意退職などによって退職した場合などが、これに該当します（東京ゼネラル事件 東京地判平成8年4月26日等）。
懲戒解雇の場合に退職金の不支給条項が存在しても、その条項に基づき、直ちに退職金の不支給が正当化されるわけではありません。
なぜなら、退職金には賃金の後払的な性格もあり、従業員の退職後の生活保障という側面もあるからです。
このような賃金の後払い的性格を考慮しまして、裁判所によりましても、退職金の不支給は、勤続の功労を抹消ないし減殺してしまうほどに、著しく信義に反する場合にのみ許容されることになります。
そして、不支給条項の要件に該当しない場合でありましても、権利濫用法理により退職金請求が棄却されることはあり得ますし、また、不支給条項の要件に該当する場合でありましても、非違行為の性格、内容、それまでの勤務態度、懲戒歴などを考慮しまして、退職金の一部ないし全部の支払いが命じられることがあります。
当事務所を選ぶ理由
１．弁護士歴30年を超える経験
平成元年に弁護士登録をし、平成5年に前田尚一法律事務所を開設しましたので、弁護士としての実績は、３０年を超えることになります。これまで、就業規則の整備、残業代問題、解雇・退職勧奨、団体交渉、労働審判など、労務問題で多くの経験を積んでまいりました。
２．顧問契約実績30社以上
当事務所は、弁護士経験30年を超える経験と実績を持つ弁護士前田尚一が代表として、企業が直面する問題の予防・解決を始めとして、特に使用者側の労働問題に注力して、顧問契約30社以上の実践を持ち、信頼を得てきました。
３．使用者側で多くの経験
当事務所が、「会社法務」に取り組むのは、経営者・管理者の皆様が、「トラブル」・「紛争」に時間と労力を奪われることがなく、経営に専念できるようサポートするためです。企業法務に関して豊富な実績を持つ弁護士と協働して、経営者の方が経営に集中できるように貢献したいと思っております。
前田尚一法律事務所 代表弁護士
北海道岩見沢市出身。北海道札幌北高等学校・北海道大学法学部卒。
私は、さまざまな訴訟に取り組むとともに、顧問弁護士としては、直接自分自身で常時３０社を超える企業を担当しながら、３０年を超える弁護士経験と実績を積んできました。
使用者側弁護士として取り組んできた労働・労務・労使問題は、企業法務として注力している主要分野のひとつです。安易・拙速な妥協が災いしてしまった企業の依頼を受け、札幌高等裁判所あるいは北海道労働委員会では埒が明かない事案を、最高裁判所、中央労働委員会まで持ち込み、高裁判決を破棄してもらったり、勝訴的和解を成立させた事例もあります。
