従業員・社員［労働者］の辞職：その対抗措置を考える前の基礎知識
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従業員・社員（労働者）退職代行の横行という状況もあり、使用者・経営者の方から、退職した労働者への損害賠償請求をしたいとの相談を受けることがよくあります。
その当否については、別稿で説明いたしますが、まず、労働契約の解約を申し入れられた場合、どのような効力があるのか、特に契約終了までの期間についてきちんと理解しておく必要があります。使用者・経営者が思っているほど、従業員に何かを要求できる期間が長くないことがよく分かると思います。
１ 期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の場合
（１）期間の定めのない労働契約の場合、労働者はいつでも理由なく解約の申し入れをすることができ、原則として申入れの２週間後に解約（契約終了）の効果が発生します（労働者の「辞職の自由」。民法６２７条１項）
（２）２週間の予告期間は、使用者による不当な人身拘束を防ぐ趣旨のものであり、強行的な性質をもちます。
これを超える予告期間を定めても民法６２７条１項違反として無効となると解されます。
（３）期間によって報酬が定められている場合、使用者からの解約申入れは時期以降についてする必要があり、その申入れは当期の前半に行わなければなりません（民法６２７条２項）。
また、６か月以上の期間によって報酬を定めた場合（例えば年俸制の場合）、解約の申入れは３か月前にしなければならない（民法６２７条３項）。
なお、平成２９年民法（債権法）改正（施行・令和２年４月１日）前の民法では、使用者からの解約申入れに限定されておらず、労働者からの解約申入れについても、同様の制限がありました。
２ 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）における期間途中解約の場合
（１）原則として期間途中での解約はできず、「やむを得ない事由」がある場合（例えば、家族の事情で遠くに引っ越しせざるを得なくなったとか、職場でのハラスメントに耐えられないなど）に即時解約できるにとどまります。
なお、「やむを得ない事由」による即時解約は期間の定めのない労働契約の場合にもあてはまる［民法６２８条］。）
（２）それゆえに、期間の定めが長期にわたる場合、使用者による不当な人身拘束となるおそれがあるため、労基法により契約期間の上限が定められています（労働基準法１４条）
cf なお、有期労働契約の無期労働契約への転換が認められています（労働契約法１８条）
３ 労働者の辞職の際の損害賠償の要求
ところで、労働者の辞職に際しては、使用者が、辞職を認めないとか、辞職による損害を賠償せよと要求することがしばしばあるようです。
しかし、辞職は民法６２７条から６２９条に従って行われ、辞職までの間業務引継ぎなどの労働義務を誠実に果たす限り適法であり、辞職それ自体については使用者に対し損害賠償責任を負わないとされています。
なお、２週間の予告期間を置かない突然の退職につき労働者の損害賠償責任を認めた裁判例がありまですが（［ケイズインターナショナル事件］東京地方裁判所平４年９月３０日判決）、入社後１週間で突然退職して会社に損害を与えた元社員が会社との間で２００万円の損害賠償支払の合意をした場合において、信義則を適用して賠償額を限定するのが相当であるとして、それを７０万円に減額したもので、かなり特殊な事案です。
別稿で論じるとおり、使用者側・経営者側が抜く伝家の宝刀としては、危ういものです。
以上ご説明したところを踏まえてもなお、損害賠償請求をしたいということであれば、慎重・細心な検討が必要であり、労働問題に詳しい弁護士に相談する必要があります。
［参考条文］
〇 民法
（期間の定めのある雇用の解除）
第６２６条 雇用の期間が５年を超え、又はその終期が不確定であるときは、当事者の一方は、５年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。
２ 前項の規定により契約の解除をしようとする者は、それが使用者であるときは三箇月前、労働者であるときは２週間前に、その予告をしなければならない。
（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
第６２７条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３ ６箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、３箇月前にしなければならない。
（やむを得ない事由による雇用の解除）
第６２８条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
（雇用の更新の推定等）
第６２９条 雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第６２７条の規定により解約の申入れをすることができる。
２ 従前の雇用について当事者が担保を供していたときは、その担保は、期間の満了によって消滅する。ただし、身元保証金については、この限りでない。
（雇用の解除の効力）
第６３０条 第６２０条の規定は、雇用について準用する。
〇 労働基準法
（契約期間等）
第１４条 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、５年）を超える期間について締結してはならない。
一 専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第４１条の２第１項第１号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
〇 労働契約法
前田尚一法律事務所 代表弁護士
北海道岩見沢市出身。北海道札幌北高等学校・北海道大学法学部卒。
私は、さまざまな訴訟に取り組むとともに、顧問弁護士としては、直接自分自身で常時３０社を超える企業を担当しながら、３０年を超える弁護士経験と実績を積んできました。
使用者側弁護士として取り組んできた労働・労務・労使問題は、企業法務として注力している主要分野のひとつです。安易・拙速な妥協が災いしてしまった企業の依頼を受け、札幌高等裁判所あるいは北海道労働委員会では埒が明かない事案を、最高裁判所、中央労働委員会まで持ち込み、高裁判決を破棄してもらったり、勝訴的和解を成立させた事例もあります。
