1. パワハラ防止法の施行日｜大企業2020年6月1日・中小企業2022年4月1日から

　令和元年５月「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実に関する法律（以下「労働施策総合推進法」といいます。）」が成立され、「パワハラ防止法」とも呼ばれています。
　施行日は「大企業」では2020年6月１日から、「中小企業」は2022年4月１日からとされています。パワハラ防止法により、企業はこのときまでにパワハラ防止法に沿った対応をしなければなりません。

2. パワハラ防止法（労働施策総合推進法）が成立した背景

　施行の背景としてあるのは、対人関係に起因する職場環境の悪化です。2017年4月に厚生労働省が公表した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」によると、従業員の悩み、苦情などを受け付ける相談窓口で最も多かったのが「パワーハラスメント」だったそうです。こうした状況を受け、ハラスメントを防止するため法制化の取り組みが考えられます。

3. パワハラ防止法で規制されるパワハラの定義

　厚生労働省は以下の3つの要素をすべて満たすものをパワハラと定義しています。

A) 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動
B) 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
C) 労働者の就業環境が害されるもの

　なお、パワハラの範囲を理解するため、厚生労働省はパワハラに当たる言動の代表的な類型として6種類挙げています。

A) 身体的な攻撃： 暴行・傷害
B) 精神的な攻撃： 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
C) 人間関係からの切り離し： 隔離・仲間外し・無視
D) 過大な要求： 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
E) 過小な要求： 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
F) 個の侵害： 私的なこと（プライベート）に過度に立ち入ること

　ただ、これはあくまで例示に過ぎないので、この６類型にあてはまらないパワハラも存在します。パワハラに該当するかどうかは個別で判断するしかできません。

4. パワハラ防止法で事業主に義務付けられる措置

　法改正よってパワハラに対する世間の目が厳しくなり、パワハラを放置する企業のリスクは高まっていることを認識する必要があります。厚生労働省の「職場におけるハラスメント関係指針」では、職場のパワハラを防止するため、事業主が雇用管理上、講ずべき4つの措置を記載しています。

A) 社内方針の明確化と周知・啓発

　事業主はパワハラを防止するために社内で「パワハラを行ってはならない」という方針を就業規則などで規定し、管理監督者を含める労働者に社内報や社内ホームページで周知・啓発します。加えて、パワハラの加害者に対して厳しく対処する方針や、懲戒処分などの対処内容を定めてアナウンスします。

B) 相談や苦情に応じ、適切に対処する体制整備

　社内外に相談窓口を設置し、労働者からの相談に適切に対応できるような仕組みを作ります。また相談窓口の担当者が適切に対応できるよう、担当者への研修や人事部との連携を事前に整えておく必要があります。

C) パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応

事業主はパワハラについて労働者から相談があった際には、次の措置を講じる必要があります。
(ア) 事実関係を迅速かつ正確に把握する
(イ) 事実関係が確認できた場合にはパワハラを受けた被害者に対する配慮措置をおこなう（例：休暇を与える、必要な補償をするなど）
(ウ) 事実関係が確認できた場合には加害者に対する必要な措置をおこなう（例：注意、配置転換、懲戒処分など）
(エ) 再発防止に向けて、改めて事業主の方針を周知・啓発するなどの措置をおこなう

D) （A）～（C）の措置と合わせて講ずべき措置

　企業がパワハラ相談のことを理由に、労働者を解雇などの不利益な取り扱いをしないことや、相談者と加害者等のプライバシーを保護するために必要な措置を取ることなどが必要になります。

5. パワハラ防止法の対象となる範囲

A) 職場の範囲

　職場とは「事業主が雇用する労働者が仕事を遂行する場所」を指します。したがって会社の事務所のように、労働者が毎日出勤する場所でなくても、労働者が仕事を遂行する場所であれば職場に認められます。

B) 労働者の範囲

　いわゆる正社員に限らず、パート・アルバイト、派遣社員、契約社員など雇用される労働者はすべてパワハラ防止法の対象となります。また時間の制限はないので、勤務時間外のハラスメントであってもパワハラとみなされます。

6. パワハラ防止法に違反した場合の罰則

　今回施行となったパワハラ防止法に罰則規定はないです。しかし、パワハラ防止法に違反し、厚生労働大臣が必要だと認めた場合は、事業主に対して助言や指導、または勧告が行われることがあり、勧告に従わない場合には企業名を公表できるとされています。また、被害者や被害者が加入する労働組合がパワハラ防止法違反を世間に大々的にアピールすることで、企業の信用失墜につながる可能性があります。

7. パワハラに関して弁護士に相談・依頼できること

　企業にとっては、ハラスメント事案の対応を間違えると職場環境の悪化に繋がるだけでなく、法的紛争に発展したり、雇用者としての責任を問われたりして、企業の業績や信用にも影響を与えることになりかねません。パワハラ防止法は施行から間もないため、社内の法務担当者でも内容を詳しく把握できていないことが多いです。そのため、就業規則整備や企業内研修などを行い、日頃からハラスメント事案を予防することが大事と考えております。
　当事務所は、弁護士経験30年を超える経験と実績を持つ弁護士前田尚一が代表として、企業が直面する問題の予防・解決を注力し、豊富な経験・実績を持っております。就業規則整備や企業内研修などハラスメント事案に対応するための各種リーガルアドバイスを行っております。パワハラについてご検討される際には、ぜひご相談ください。

8. パワハラ研修メニュー例

御社のご状況、ご予算などに応じて研修メニューもアレンジさせていただくことができます。まずはお気軽にご相談ください。
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前田 尚一（まえだ しょういち）

前田尚一法律事務所　代表弁護士
北海道岩見沢市出身。北海道札幌北高等学校・北海道大学法学部卒。
私は、さまざまな訴訟に取り組むとともに、顧問弁護士としては、直接自分自身で常時３０社を超える企業を担当しながら、３０年を超える弁護士経験と実績を積んできました。

使用者側弁護士として取り組んできた労働・労務・労使問題は、企業法務として注力している主要分野のひとつです。安易・拙速な妥協が災いしてしまった企業の依頼を受け、札幌高等裁判所あるいは北海道労働委員会では埒が明かない事案を、最高裁判所、中央労働委員会まで持ち込み、高裁判決を破棄してもらったり、勝訴的和解を成立させた事例もあります。

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