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【前田尚一弁護士独自の視点】

まずは、要点をご確認ください。

ハラスメント問題

「ハラスメントを予防するためにどうすればいいですか？」

「パワハラ防止法、育児介護休業法への対応で具体的に何をしたらいいですか？」

「ハラスメントを受けた従業員から相談されたときの対応はどうしたらいいですか？」

「ハラスメントを起こした従業員の解雇や処分をするときの注意点はありますか？」

職場におけるハラスメントを防止することは、会社の重要な責務であり、企業経営のリスクに発展させないうえでも重要な取り組みだと言えます。セクハラ・パワハラを放置すると、従業員の離職を招いたり、会社が安全配慮義務違反を問われて損害賠償を請求されたりする可能性があります。そのため、ハラスメント問題に関する対応を怠らないことが重要であり、何より問題を未然に防止する体制を構築することが重要です。

ハラスメント対応における企業の義務

企業・使用者には、労働契約に基づく安全配慮義務が課されているため、従業員の身体や、特に精神的な面での安全を確保し、健やかに安心して仕事ができる労働環境を提供する義務があります。

厚生労働省の「職場におけるハラスメント関係指針」では、職場のパワハラを防止するため、事業主が雇用管理上、講ずべき4つの措置を記載しています。

1. 社内方針の明確化と周知・啓発
2. 相談や苦情に応じ、適切に対処する体制整備
3. パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応
4. 上記3つの措置と合わせて講ずべき措置

このように、企業・使用者はハラスメント問題が起こらないようにする体制づくりを行い、また、問題が発生した時には迅速に真摯に対応する必要があります

ハラスメント対応を弁護士に依頼するメリット

１．事情の聞き取りにより全体像の把握

ハラスメント問題を未然に防止し、問題が顕在化した場合に対応し解決するには、事案の全体像を把握し、解決に向けた戦略を立て、組織として方針を決めて取り組むことが不可欠です。ハラスメント問題は初動対応が非常に重要ですので、弁護士と協議し、当事者（ハラスメントの被害者と加害者）からどのような聞き取りをするか・調査するかが重要となります。

２．該当する社員との交渉の依頼

ハラスメントを行った社員に対して、会社から処分を下さなければならない場合、そこから労使紛争に発展することがあります。当該する社員と交渉する際に、弁護士に同席を依頼することが可能です。第三者である弁護士が間に入ることで、感情的な対立は回避できることはもちろんのこと、法律上の責任と退職勧奨を行う正当性など従業員に説明し、労使紛争にならないようにすることが可能です。

３．労基署・労働審判・団体交渉への対応

ハラスメント問題により、被害を訴える従業員が労働基準監督署や労働組合・ユニオンに訴え出たというケースの相談が増えています。企業が自社で対応しようとすると、多大な労力が割かれて、経営に支障が出てしまうことでしょう。弁護士に対応を依頼すると、法的トラブルの解決を全面的に任せられるので、企業（経営者）は経営に専念することができます。ハラスメント問題で労働審判・団体交渉の通知が来た場合には、まずは弁護士に相談しましょう。

ハラスメント対応に当事務所が選ばれる理由

弁護士歴30年を超える経験・実績

　平成元年に弁護士登録をし、平成5年に前田尚一法律事務所を開設しました。弁護士としての実践は、３０年を超えることになります。これまで、解雇・退職勧奨、残業代問題、労組対策・団体交渉、労働審判・労働関連訴訟など、労務問題で多くの経験を積み、実績をあげてまいりました。

常時30社以上の顧問契約への対応

　当事務所は、弁護士歴30年を超える豊富な経験と実績を持つ弁護士前田尚一が代表として、企業が直面する問題の予防・解決を始めとし、特に使用者側の労働問題に注力しながら、一人で常時、30社以上の顧問契約に対応し、信頼を得てきました。

経営に専念できるための使用者側でのサポート

　当事務所が、「会社法務」に取り組むのは、経営者・管理者の皆様が、「トラブル」・「紛争」に時間と労力を奪われることがなく、経営に専念できるようサポートするためです。企業法務および労働問題に関して豊富な実績を持つ弁護士として協働し、企業内研修などを通じたハラスメント対策やハラスメントにまつわるトラブル発生後の対応を通じ、経営者の方々が経営に集中できるように貢献していきたいと考えております。