「パワハラとは？」

パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境を害することです。

どのような行為がパワハラに当たるかは一概に言えませんが、一般的には、以下の6つの類型が、主なパワハラの行為類型とされています。

1. 身体的な攻撃（暴行・傷害）
2. 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
4. 過剰な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
5. 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

「セクハラとは？」

セクハラ（セクシャルハラスメント）とは、職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けることや、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じることをいいます。

また、セクシャルハラスメントには、「対価型」と「環境型」という2つの主要なタイプがあります。

対価型セクハラは、性的な行動や要求を通じて、対象者に対して何らかの対価（報酬や昇進など）を提供することを条件とする行為です。
例えば、性的な要求や関係を迫ることで、昇進や給与の増加といった職場での利益を求める場合があります。

環境型セクハラは、性的な言動や行動が職場や環境全体の雰囲気や人間関係に対して不快な影響を与える場合を指します。
これは、性的なジョーク、冗談、嫌がらせの発言、不適切な視線や身体的接触などが含まれます。

ハラスメントとメンタルヘルスの関係性

メンタルヘルス不調が起こるきっかけとして、上司や同僚など、社内の人間関係の悪化、あるいはハラスメント（パワーハラスメント・セクシュアルハラスメント）があります。
職場で発生するハラスメントにより、労働者にストレスが発生し、結果的にメンタルヘルス不調に陥ってしまうケースが多く、ハラスメントとメンタルヘルスの問題は切って考えることができない問題となっています。
関連記事として「パワハラへの対応」をご用意していますので、併せてご覧ください。

メンタルヘルス問題

・従業員がメンタルヘルス不調を起こした場合の初動対応はどうしたら良いのか？

・メンタルヘルス対策として、具体的に何をすれば良いのか？

・休職、復職を繰り返す従業員の扱い、処遇に困っている。

・適切なメンタルヘルス対策ができていなかったら、雇用者側にどんな責任が発生するのか？

・メンタルヘルス不調者を休ませ、復帰をしてもらう際の判断はどうすればいいのいいのか？

メンタルヘルスとは、精神面における健康のことを言います。

近年、働き方の多様化・複雑化に伴い、メンタルヘルス不調者が増加し、働く人の多くが何らかの悩みをかかえながら日々働いています。メンタルヘルスの不調は、社内では高評価を受けている人や元気そうな人でも、実は深刻に悩んでいるケースも少なくありません。

メンタルヘルス対策を怠ったときのリスク

１．従業員本人の健康被害

従業員本人の精神面に関する健康被害に発展し、休職や復職を繰り返すだけでなく、退職に繋がるケースもあり、最悪のケースはメンタルヘルス不調に伴う自殺に発展する可能性もあります。

２．会社全体のパフォーマンス低下

本人のパフォーマンスの低下、それにより他の従業員への業務負担が増し、職場環境が悪化し、それが原因で別の従業員がメンタルヘルスの問題を抱える等、従業員のメンタルヘルス問題の放置は、会社全体のパフォーマンスの低下にも繋がります。

３．安全配慮義務違反

会社に対しては、安全配慮義務違反を理由とした多額の損害賠償責任や労災補償責任が発生します。裁判での争いになれば、メンタルヘルスの問題で健康被害が出た会社として不名誉なレッテルが貼られ、会社のブランドの損失にも繋がります。結果として、今後の人材採用と定着に悪影響が出るだけでなく、社会的な信用が損なわれ、企業間取引にも悪影響が出る可能性が高まります。

メンタルヘルス対策を弁護士に依頼するメリット

１．事前予防のための弁護士利用

メンタルヘルスは現在未然に防ぐための体制作りが非常に重要です。メンタルヘルス不調に伴う企業リスクを未然に防止し、適正な労働安全管理を行うためには、労働実務を踏まえた判断・手続が不可欠です。労働問題に精通している弁護士に相談するのが最善だと言えます。

２．問題が起こったときに適切に対応できる

会社内で実際に従業員がメンタル不調で精神疾患等になった場合、会社の日々の対応が不十分だと「安全配慮義務違反」として責任を問われる可能性があります。弁護士に依頼して日々のメンタルヘルス対策を適切に実施している場合には、そのようなリスクを軽減することもできます。

万一、従業員から損害賠償請求の裁判をされた場合にも、弁護士であれば、企業の日々の対応事実を立証して、適切な判断を求めることが可能です。

ハラスメントを防止する体制構築

ハラスメントを未然に防止し、適切な職場環境をつくるうえで必要な対策について確認してください。

①パワハラに関する使用者の方針の明確化と周知・啓発

組織内で明確なハラスメント防止方針を策定し、全従業員や関係者に周知徹底することが重要です。

②相談窓口の設置と適切な対応

ハラスメント防止の一環として、内部・外部相談窓口の設置と適切な対応体制を整えることは非常に重要です。
被害者が安心してハラスメントの問題を報告できる環境を作り、適切な支援や対応が行われることで、問題解決のプロセスをサポートすることが可能となります。

③迅速な事実調査と加害者・被害者への適切な措置

ハラスメントの報告があった場合、迅速に事実を調査し確認することが重要です。
中立的で公平な調査を行い、証拠を収集し、関係者の証言を得ることで、事実を正確に把握します。

ハラスメントが確認された場合、加害者に対して適切な処分や制裁を行います。
これには、注意喚起や指導、警告などが含まれる場合もありますが、重大な場合には組織内のルールに従った厳格な処分も検討されます。
被害者に対しては、心理的な負担を軽減するためのカウンセリングや助言、報告者のプライバシーを尊重する措置を行います。

ハラスメントに対する事実調査や対応については法的留意点もあるため、労働問題に詳しい弁護士や社会保険労務士に相談することが重要です。

④再発防止措置の検討

ハラスメントの再発を防ぐために、以下のような対策、措置を検討します。

・問題の原因を分析し、類似の事態を未然に防ぐための対策を検討する。

・ハラスメント研修などの社内教育やトレーニングを強化し、ハラスメントに対する意識を高める。

・組織の文化や行動規範を見直し、ハラスメントを容認しない風土を醸成する。

・監視体制を強化し、報告されなかった事例も含めて厳密に監視する。

⑤申告者・調査協力者等のプライバシー保護と不利益取扱禁止

ハラスメント防止の過程で、申告者や調査協力者のプライバシー保護と不利益取扱の禁止は非常に重要な原則です。
これらの措置を実行することで、被害者や関係者が安心して問題を報告し、調査に協力する環境を作ることができます。

これらのステップを組織全体で実施することで、ハラスメントを防止する強力な体制を構築することができます。
ただし、単一のアプローチだけでなく、継続的な努力と適応が求められることを忘れないでください。

ハラスメント対応、メンタルヘルス問題への対応は労働問題に精通した弁護士にご相談ください

弁護士歴30年を超える経験・実績

　平成元年に弁護士登録をし、平成5年に前田尚一法律事務所を開設しました。弁護士としての実践は、３０年を超えることになります。これまで、解雇・退職勧奨、残業代問題、労組対策・団体交渉、労働審判・労働関連訴訟など、労務問題で多くの経験を積み、実績をあげてまいりました。

常時30社以上の顧問契約への対応

　当事務所は、弁護士歴30年を超える豊富な経験と実績を持つ弁護士前田尚一が代表として、企業が直面する問題の予防・解決を始めとし、特に使用者側の労働問題に注力しながら、一人で常時、30社以上の顧問契約に対応し、信頼を得てきました。

経営に専念できるための使用者側でのサポート

　当事務所が、「会社法務」に取り組むのは、経営者・管理者の皆様が、「トラブル」・「紛争」に時間と労力を奪われることがなく、経営に専念できるようサポートするためです。企業法務および労働問題に関して豊富な実績を持つ弁護士として協働し、メンタルヘルスの未然防止およびトラブルが顕在化した場合の対応を通じ、経営者の方々が経営に集中できるように貢献していきたいと考えております。