解雇

 

 

 

 

 

 

「解雇」･「退職勧奨」の実践的対処については，
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　企業を経営していると，いろいろな人材が集まります。優秀な人材は，企業にとっての財産です。

 

他方で，問題ばかり起こす社員もいます。こうした社員は周囲に悪影響を及ぼすので，解雇する必要があります。しかし，解雇は簡単には認められません。解雇についての知識は企業にとって重要です。

 

民法上は，雇い主と労働者が雇用の期間を定めなかったときは，両者は，いつでも解約の申入れをすることができます（民法６２７条１項）。したがって，解雇はいつでもできるのが原則です。雇用は解約の申入れから，2週間を経過することで終了します（民法６２７条１項後段）。

 

しかし，労働者保護の見地から，労働契約法で雇い主の解雇の権利は制限されています（労働契約法１６条）。すなわち，「客観的に合理的な理由を書き，社会通念上相当であると認められない場合」でなければ，解雇権を濫用したとして，解雇が無効とされるのです。これを「解雇権濫用の法理」といいます。解雇権濫用の法理は，過去の多くの事件での裁判所の判断が積み重なってできたものです。そういった事件のひとつとして，たとえば，日本食塩製造事件（最二小判昭５０・４・２５民集２９巻４号４５６頁）があります。これは，労働組合を除名された労働者に対し，ユニオン・ショップ協定に基づいて解雇した行為が争われた事案です。

 

解雇が認められる「客観的に合理的な理由」（労働契約法１６条）とは，菅野和夫『労働法』第１１版７３８頁から７３９頁によれば，①労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失，②労働者の職場規律（企業秩序）の違反の行為，③経営上の必要性に基づく理由，④ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解雇要求，の4種類に大別できます。

 

整理解雇の場合，解雇権が濫用されているかを判断するために，裁判所は①人員削減の必要性，②解雇回避努力，③被解雇者選定の妥当性，④解雇手続の妥当性といった４つの要素に着目しています。