採用

 

 

 

 

 

 

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　企業にとって優秀な人材を確保することは重要なことですが，一度雇用してしまうと，容易に解雇をすることはできません。では，正式な雇用の前段階とも言える，内定や試用期間の段階であればどうでしょうか。

 

内定

 

現在，裁判所は採用内定を「始期付き解約権留保付きの労働契約」であると考えています（森尾電機事件‐東京高判昭４７・３・３１労民２３巻２号１４９頁，大日本印刷事件‐最二小判昭５４・７・２０民集３３巻５号５８２頁，電電公社近畿電通局事件‐最二小判昭５５・５・３０民集３４巻３号４６４頁）。すなわち，採用内定通知が発信された段階で，労働契約が成立するので（民法５２６条１項），内定企業は内定を自由に破棄できません。ただし，この労働契約の効力が発生するのは，労働者が学校を卒業するなどして勤務を開始する日からですし（始期付），採用内定通知書や誓約書に記載された採用内定取消事由が生じた場合は内定を取り消せます（解約権の留保）。

 

もっとも，採用内定取消事由が発生したからといって，常に内定取消が許されるわけではありません。前記の２つの判例は，「解約権留保の趣旨，目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」との限定を付しました。

 

試用期間

 

現在，裁判所は試用期間を「解約権留保付きの労働契約」であると考えています（三菱樹脂事件‐最大判昭４８・１２・１２民集２７巻１１号１５３６頁）。すなわち，試用期間中であったとしても，労働契約は成立しているので，企業は自由に本採用の拒否を行うことはできません。しかし，試用期間中に，労働者の資質・性格・能力などの適格性に関する資料を収集し，不適格であるとの判断に至れば，本採用を拒否することもできるというものです（解約権の留保）。もっとも，前記判例も，留保解約権の行使も，解約権留保の趣旨・目的に照らして，客観的に合理的な理由が存し，社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される，としています。