依願退職と懲戒解雇の関係

解雇

 

 

 

 

 

 

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 労働契約の終了事由である退職について、退職の申し入れは、合意確約のほかに、労働者が労働契約の解約を求めて、一方的意思表示としてなされる場合があります

   そうしますと、懲戒解雇事由に該当する労働者が、退職の意思表示を行なった場合や、労働者の労働契約の解約の一方的意思表示と並んで会社側が懲戒解雇処分を行なったというような場合もでてきます。

   そのような場合には、労働者の退職の意思表示の有効性が問題となります。

   これは、退職が依願退職であるのか、それとも懲戒解雇であるのかにより、退職金請求権が影響を受ける可能性もあることから重要です。

   原則からいえば、労働者による退職の意思表示により、2週間の予告期間経過後に雇用契約は終了します(民法627条1項)ので、この終了日以前であれば懲戒解雇は可能ということになりますが、予告期間経過後は、懲戒解雇をなし得ません(日音退職金請求事件  東京地判平成18年1月25日)。

   そこで、使用者による懲戒解雇前に、労働者が退職の意思表示をした場合には、どのように扱われるのか問題となります。

   使用者による懲戒解雇前に、労働者がした辞職の意思表示が有効か否かが争われた事案で、裁判所は、この場合の退職金について争われた事案ではありますが、辞職し職場を離脱したことに無理からぬ事情があったこと、労働者には憲法22条1項に規定する職業選択の自由に連なる退職の自由があることから、辞職の意思表示を有効と判断したものがあります(東京ゼネラル事件  東京地判平成11年4月19日)。

   もちろん、このような場合でも、労働者の意思表示に対する会社側の対応によっては、合意解約の成立が認められる場合はありますが、退職願や辞表の提出を求める行為が、懲戒解雇と比べより軽減された懲戒手段である諭旨解雇としてなされる場合もありますので、その場合には、懲戒処分と同様に厳格な規律に服するとも考えられています。

 

   なお、退職の意思表示後、2週間は労働契約が存続することになりますから、その期間も労働者は誠実に労働する義務を負っています。

   連絡のないまま不就労となったり、業務の引き継ぎを行わない労働者も存在するでしょうが、こういう場合には、懲戒処分の可能性もありますし、退職金にも影響する可能性があります。

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