休職期間の満了と退職・解雇:札幌の弁護士が使用者側の対応・心構えを相談・アドバイス

解雇

 

 

 

 

 

 

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 休職についてはいくつか種類がありますが、休職期間満了時に退職・解雇が問題となるのは、傷病休職や事故欠勤休職、自己都合休職が多くなると考えられます。

   つまり、休職制度はその目的や内容を異にする様々な制度が存在しますが、その制度目的が解雇猶予である場合に、休職期間満了時の退職・解雇が多く問題となっています

   休職が発令され、その休職制度が解雇猶予目的であり、休職期間が解雇猶予期間と考えられる場合には、休職期間満了時点において、復職の要件を満たしていない場合、退職もしくは解雇となります。

   そこで、争いとなる場合の多くは、労働者が、復職の要件である傷病等から回復しているかということになり、解雇猶予期間であることが明らかと考えられる傷病休職であれば、「治癒」しているか否かということになります。

   休職期間満了時に解雇となる場合には、労働契約法16条による、解雇権濫用法理が適用されますが、傷病休職の場合、休職期間は解雇猶予期間として定められていると考えられますので、期間満了をもって、解雇とする場合には、原則として解雇権濫用とされる可能性は低いと考えられます。

   ただし、労働基準法20条の適用がありますので、休職期間満了の30日前に予告するか、休職期間満了時に予告手当を支払う必要があります。

   休職期間満了時に契約が自動終了となり、退職となる場合には、労基法20条、労働契約法16条の適用はありません。

   しかし、そうなりますと、傷病休職の発令が、事実上解雇予告ないし条件付解雇と捉えられる可能性がありますので、その場合には、休職期間を30日以上にしておくことが必要となると考えられます。

 

   事故欠勤休職におきましては、解雇猶予措置であれば、傷病休職と同様となります。

   しかし、休職期間満了の際に、改めて解雇の意思表示を行うという形態であれば、この解雇の意思表示が各種立法や解雇権濫用法理等により規制されます。

   期間満了の際に自然退職をもたらすものである場合などは、休職の意思表示が解雇予告の意思表示も含むことになりますので、解雇予告としてなされた場合には、予告期間に就労可能となっても期間の経過とともに解雇が発効することになります。この場合も、休職期間を30日以上にしておくことが必要となると考えられます。

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