休職制度(概観):札幌の弁護士が企業側・経営者側・使用者側の対応・心構えを相談・アドバイス

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 休職とは、従業員について、労務に従事させることが不能または不適当な事由が生じた場合に、使用者が、その従業員に対して労働契約関係そのものは維持させながら、労務への従事を免除または禁止することです。

   休職制度は、企業においては法令に基づくものでありません。ですから、就業規則や労働協約により定められるものとなりますが、使用者と労働者の合意でなされることもあります。この点、公務員につきましては、法令の定めがあります。

   休職には、一般的には、業務外の傷病により長期欠勤する場合である傷病休職、傷病以外の私的な事故を理由とする事故欠勤休職、刑事事件に起訴された場合の起訴休職、労働者の出向の際の出向休職、自己都合による長期欠勤の場合の自己都合休職などがあります。

   これらの休職制度につき、裁判所は、その目的、機能、合理性、労働者が受ける不利益の内容等を勘案して、就業規則の合理的解釈をするという判断方法をとっています。

   休職は、懲戒処分のように制裁として就労を禁止するものではなく、労務に従事させることをに伴う支障を理由として発令されるものです。

   休職制度の中で、一般的なものと考えられる傷病休職について、その一般的な制度をみてみますと、長期欠勤について一定期間を定めて、この期間中に治癒し就労可能となれば休職は終了し、復職することととなりますが、治癒せず期間満了となった場合、退職または解雇となります。

   労働契約という観点からみますと、就労不能は、労務提供義務の不履行にあたりますから、労働契約の解約事由となります。しかし、傷病休職制度は、休職期間中の就労を免除し、病気の回復を待ち、その期間は労働契約の解消を猶予するものです。

 

   裁判所は、傷病休職制度は、それが存在することにより、休職を命じるまでの欠勤期間中に解雇されない利益を従業員に保障したものとはいえず、使用者には、休職までの欠勤期間中に解雇するか、休職に付するかについて裁量があり、この裁量を逸脱したと認められる場合にのみ解雇権濫用として、解雇が無効となる、としています(岡田運送事件  東京地判平成14年4月24日)。

 

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