解雇・退職勧奨

従業員を解雇するということ

「解雇をした従業員から突然訴えられてしまった」退職届

「能力不足の社員を辞めさせたいが、どのようにして辞めさせればいいかがわからない」

「労働基準署から突然連絡が入り、警告を受けてしまった」

 

従業員を解雇することは、経営者が考えるほど簡単ではありません。
能力不足や勤務態度の不良という理由で従業員を解雇する場合のハードルは、極めて高いのです。

 

解雇が無効となった事例

業務命令違反の労働者に対する4回のけん責(戒告)後の解雇を無効とした裁判例もあります。

「病気で元の業務を遂行できなくとも配置可能な業務を検討すべきである」とか、「平均的な水準に達していない」というだけでは不十分であり、「著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないという場合でなければならない」などとして解雇を無効とした裁判例は珍しくないのです。

 

【整理解雇】
整理解雇の場合ということになれば、ハードルは低くなりそうに思えます。
しかし、抽象的にはそう言えそうですが、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③被解雇者選定基準の妥当性、④労使交渉等の手続の合理性が要素とされ、実際の裁判例では、一つ一つの要素について、経営者が考えるより厳格に判断されるため、解雇が無効とされた事例が少なくありません。

 

【合意退職・自主退職】
合意退職あるいは自主退職の形を採ればよいだろうなどと考え、従業員に退職願を提出させる「退職勧奨」の方法で進めたのに、失敗される経営者もおられます。

現に、町立病院に勤務する臨床検査技師の退職の意思表示の撤回が有効であるとされた事例もあります(旭川地裁平成25年9月17日判決)。

 また、「退職勧奨」が上手く行かないので、持久戦でと、社員に自主退職をさせるよう仕向けようとして失敗した事例もあります。一人だけ別室に配置され(このような,いわば軟禁室を「パソナルーム」と呼びます)、会議や忘年会などにも呼ばれず、1日100件の飛び込みによる新規顧客開拓をノルマとされていた事案で150万円の慰謝料が認められた事例もあります。結果だけを見るとですが、大企業(大阪地裁平成27年4月24日判決[大和証券・日の出証券事件])、労働問題全般について言える事ですが、特に解雇の場面では、経営者の立場で考えると、複雑怪奇というほかない場合がしばしば起きますが、現実は現実として受け止めなければなりません。 例えば、出張旅費の着服で懲戒解雇された従業員からの退職金の支払請求に対し、約540万円の支払を命じた裁判例もあります(札幌地裁平成20年5月19日判決)。

 

 誰もが思い付く方法、世間の物知りのアドバイスにお手軽に飛びつくと、失敗も多いのです。このような方法を用いる場合は、きちんとした手順を踏んで慎重に対応をしなければ失敗します。

 

 

 

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