事業場外みなし労働時間制(在宅勤務)

 

コスト削減や、ワークライフバランスの観点からも、在宅勤務が増加していますが、労務管理の観点からも、労働基準法上注意が必要となるもののひとつに、労働時間の管理があります。

しかし、労働者が具体的指揮命令を離れて事業場外で労働する場合で、その労働の内容について、本人の自由裁量に委ねる場合は、実労働時間の算定が困難となります。

 

そこで、事業場外みなし労働時間制の適用が考えられます。

事業場外みなし労働時間制が適用されれば、就業規則等で定められた所定労働時間により勤務したものとみなされることになります。

また、所定労働時間を超えて労働する必要がある場合、その業務を遂行するために通常必要とされる時間を労働したものとみなすこととされていますし、この場合に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときはその協定で定める時間を、その仕事をするために通常必要とされる時間とすることとされています(38条の2)。

よって、使用者は労働時間を把握するための作業が不要となり、訴訟が提起された場合にも、労働時間数についての個々の反証が不要となります。

 

事業場外みなし労働時間制が適用されるには労働者が労働時間の全部または一部について、事業場外で業務に従事すること、労働時間を算定し難いときであることが必要です(38条の2第1項)。労働時間を算定し難いときとは、労働時間を十分に把握できるほど使用者の具体的指揮監督を及ぼし得ない場合と考えられます。

そこで、業務内容が事前に具体的に定まっており、勤務状況を事前、実施中、及び事後の各段階で具体的かつ正確に把握できる場合には、事業場外みなし労働時間制の適用は否定される可能性があります。

また、事業場外みなし労働時間制を適用する場合であっても、労働したものとみなされる時間が法定労働時間を超える場合には、割増賃金等の支払いが必要となります。

 

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