退職金

 

   退職金とは、労働契約の終了に伴い、使用者が労働者に支払う金員のことをいいます。

   退職金は、一般的に勤続年数が長くなればそれだけ支給率が上昇しますので、我が国における長期雇用制度を支えてきた要因の1つでもあります。

 

   退職金の法的性質としては、労働協約、就業規則、労働契約であらかじめ支給条件が明確に定められていた場合には、労働基準法11条にいう、賃金に該当しますので、賃金の後払いの性格を有します。また、支給率が勤続年数に従い上昇するため功労報償的な性格も有すると考えられています。

   そして、退職金が労基法11条の賃金に該当する場合には、通貨で直接労働者にその全額を支払わなければならない、ということになります（労基法の24条1項）。

 

   民間企業であれば、退職金制度を支払うか否か、どのような内容を支払うかについては使用者の自由に委ねられています。

   しかし、退職金制度を定めている場合には、労働条件の明示義務として、退職金が適用される労働者の範囲や計算及び支払方法、支払時期等を明示する義務を負い（労働基準法15条1項、労規則5条1項４号の2）、常時10人以上の労働者がいる事業場において退職金制度を定める場合には、一定事項を就業規則に明記する必要があります（労働基準法89条３号の2）。

   労働契約や就業規則等においてこのような定めをしている場合には、労働者は、労働契約が終了しますと退職金支払請求権を有することになります。

   退職金規定を定めずに、内規により支給していた事案についても、労使慣行の存在を認定し、労働者の退職金請求権が認められた事案もあります（キョーイクソフト事件 東京高判平成18年7月19日）。

   そうしますと、懲戒解雇や同業他社へ就職する場合等に、退職金の不支給ないし減額を内容とする定めを設けることができるかが問題となります。

   この点に関しまして、例えば、退職金が、退職金前払い制度との選択制度として設けられている場合などは、退職金の功労報償としての性格が希薄で、賃金の後払いとしての性格が強いと考えられますので、退職金の減額については、厳格に判断される可能性が高まります。