定年後再雇用者:札幌の弁護士が使用者側の対応・心構えを相談・アドバイス

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   雇用継続措置におきましても、行政解釈によれば、心身の故障のため業務に耐えられないと認められる場合や、勤務状況が著しく不良である場合など、就業規則に定める解雇事由または年齢によるものを除く退職理由に該当する場合は、継続雇用しないことができるとされています。

   ただし、これらは、継続雇用しないことについて、客観的な合理性があり、社会通念上相当であることが求められています。

   そして、欠格事由該当性が客観的に認められず、再雇用後の賃金や労働条件が特定できる場合、合意が成立したものと認められています(津田電気計器事件 最判平成24年11月29日※契約更新の事案)。

   ただし、事業主の拒否理由は容認できないとしながらも、再雇用後の賃金額について合意が成立していない場合には、再雇用契約は成立していないとしたものがあります(日本ニューホランド事件 札幌高判平成22年9月分の30日)。

 

   ここで、定年後再雇用における労働条件につきましては、就業規則等で予め労働条件を定めておくことも、再雇用の申込みを受けて、使用者と労働者が個別に労働条件を定めることも可能です。

   そして、使用者と労働者が個別に労働条件を定める場合には、再雇用後の労働条件につきまして、使用者と労働者の間で労働条件が合意に至らない場合には、労働契約が成立しませんので、再雇用の拒否には当たらないと考えられています。

   そこで、定年後の再雇用におきまして、いかなる労働条件を提示しても良いのか、が問題となります。

   この点に関して、行政解釈としましては、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえ、雇用のルールの範囲内で、事業主と労働者の間で決めることができる、としています。また、継続雇用制度の導入という高年齢者雇用安定法の目的から、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者との間で労働条件等について合意できず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、法に違反するわけではない、としています。また、定年前の労働条件等と定年後の再雇用措置としての有期労働契約における労働条件が異なる場合であっても、定年の前後でその職務の内容及び配置の変更の範囲等が変更されることが一般的であることを考慮すれば、特段の事情がない限り不合理とは認められないと解される、としています。

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