兼業禁止規定：札幌の弁護士が使用者側の対応・心構えを相談・アドバイス

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近年、雇用形態が多様化し、また賃金水準の低下等に伴い、兼業が増加傾向にあります。

具体的にどのような兼業を禁止できるかといいますと、裁判例によれば、「企業秩序に影響するか否か」「労務提供上の支障が生じるか否か」が判断基準となります。

 

企業秩序とは、一般には、経営目的を遂行する組織体としての企業が必要とし実施する、構成員に対する統制の全般を意味するとされています。そしてその中に服務規律が含まれます。

一般的には、服務規律として従業員の行為規範が就業規則に定められており、服務規律の中の従業員としての地位・身分による規律として、兼職・兼業の規制がなされていることが多いです。

 

そして、懲戒の事由の1つとしての従業員たる地位・身分に伴う規律の違反として、無許可兼職も含まれる可能性があります。

 

労働時間以外の時間をどのように利用するかについては、基本的には労働者の自由であると考えられますし、近年、多様な働き方の１つとして兼業を行う労働者も増加していますので、厚生労働省は、その報告書において、労働者の兼業を禁止したり許可制とする就業規則の規定や個別の合意については、やむを得ない事由がある場合を除き、無効とすることが適当であるとしています。その上で、やむを得ない事由として、兼業が不正な競業に当たる場合、営業秘密の不正な仕様・開示を伴う場合、労働者の働きすぎによって人の生命または健康を害する恐れがある場合、兼業の態様が使用者の社会的信用を傷つける場合を挙げています。

 

上記やむを得ない事由に挙げられているものは、企業秩序に影響する場合や、労務提供上の支障が生ずる場合、会社に対する労働者の健康状態への配慮という安全配慮義務などを挙げたものと考えられます。

 

多くの会社では、就業規則上、兼職を禁止または許可制にしていますが、裁判例は、会社の職場秩序に影響せず、かつ会社に対する労務の提供に格別の支障を生ぜしめない程度・態様の二重就職は禁止の違反とはいえないとするとともに、そのような影響・支障のあるものは禁止に違反し、懲戒処分の対象となるとしています（橋元運輸事件判決 名古屋地判昭和47年4月28日）。

 

休日についても、職場秩序に影響したり、労務の提供に支障をきたすような兼職は禁止できますが、平日よりも労務提供の支障の程度は一般的に低いと考えられますし、私生活上の行為という側面が一般的には強くなると考えられることから、平日と比較して禁止できる場合はさらに限定されることになります。