安易な解雇は,会社を壊滅させる!:札幌の弁護士が使用者側の対応・心構えを相談・アドバイス

 ――不況は深刻になる一方で,能力不足や勤務態度の不良の従業員を解雇したいのですが。
 従業員を解雇することは,経営者が考えるほど簡単ではありません。
 「病気で下の業務を遂行できなくとも配置可能な業務を検討すべきである」とか, 「平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり,著しく労働能力が劣り,しかも向上の見込みがないという場合でなければならない」などとして解雇を無効とした裁判例は珍しくなく,能力不足や勤務態度の不良という理由で従業員を解雇する場合のハードルは,極めて高いものです。
 業務命令違反の労働者に対する4回のけん責(戒告)後の解雇を無効とした裁判例もあります。

 ――でも,整理解雇の場合ということになれば,ハードルは低くなるのではないですか。
 抽象的にはそう言えそうですが,①人員削減の必要性,②解雇回避の努力,③被解雇者選定基準の妥当性,④労使交渉等の手続の合理性が要素とされ,実際の裁判例では,経営者が考えるより厳格に判断されるため,解雇が無効とされた事例が少なくありません。

 ――どうも,しっくりいきません。
 札幌地方裁判所の事件ですが,出張旅費の着服で懲戒解雇された従業員の退職金の支払い請求に対し,約540万円の支払と認めた裁判例もあります。経営者の立場で考えると,裁判所の判断は複雑怪奇というほかないかもしれませんが,現実は現実として受け止めなければなりません。

 ――ほかに留意しておくことはありませんか。
 契約社員の雇い止めが無効とされた事例,解雇せずに退職勧奨が退職強要として不法行為にあたるとされた事例などがあり,留意すべきことは山のようにあります。
 また,解雇を通知したことを契機に労働組合が結成されることもあります。円満に協議していく内容の書面であると思って署名捺印したら,何事も組合の同意がなければ決められなくなってしまったとか,「団体交渉に社長を出席させろ」「決算書を提出しろ」と要求され応じざるを得なくなった事例もしばしばみられます。経営者としては,これまで体験したことのない団体交渉に出席して対応するだけでも大変なことでしょう。
 こういった問題に加え,証拠の確保という観点からの心構えもありますので,壊滅的な事態にならないよう専門家の意見を聴きながら一緒に事を進める必要があります。

 

(2011年7月)

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