労働組合脱退の自由:札幌の弁護士が使用者側の対応・心構えを相談・アドバイス

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「労働組合対策・団体交渉・不当労働行為」の実際ついては
こちらをご覧ください。

 

 労働法の前提とする労働組合は、労働者の自発的結合に基づく結社であり、任意団体ですから、労働者が、組合員たる地位を取得するためには、加入行為が必要となります。
 組合は、組合員資格につきましては、組合契約や労働協約で決定できますが、組合民主主義に反するような資格要件を定めたり、特定の人種、宗教、性別、門地等を理由としたりしますと、その定めは無効となります。

 

 そして、組合員には、労働組合脱退の自由が認められています。 その根拠としましては、憲法28条の解釈として認められるとするものや、労働組合が労働者の自発的結社であることから性質上当然のものと考えるものなどが存在します。 裁判所は、その根拠は明らかにしていませんが、労働者に、労働組合脱退の自由を認めています(最高裁昭和50年11月28日判決[国労広島地本事件])。
 このように、労働者には、脱退の自由が認められていますから、組合が脱退の要件として組合の承認を必要としても無効となりますし、争議中の脱退は認められないとの規定も無効となります(東京高判昭和61年12月17日判決[日本鋼管鶴見製作所事件]、 札幌地裁昭和26年2月27日判決[浅野雨龍炭鉱労組事件])。 ですので、労働者は、脱退届等を提出すれば、有効に労働組合を脱退したこととなります(最高裁平成元年12月21日判決[日本鋼管事件])。

 

 ただし、労働組合が、労働者に対して、脱退に際して一定の手続きを要求することや、ある程度の予告期間を要求することは、脱退の自由の制限とならないのであれば許されると考えられています。 このように、労働者には、労働組合を脱退する自由が認められていますが、労働組合が、組合員の脱退を防止する手段としては、ユニオン・ショップ協定が存在し、これにつきましては、一定限度で有効性が認められています。

 

 また、労働者と使用者の間で、特定の労働組合に所属し続ける旨の合意がなされていた事案について、労働者がこの合意に反して組合から脱退した場合には、使用者との間で当該合意についての債務不履行責任の問題が生ずる場合があるとした最高裁判所の判断もあります(最判平成19年2月2日[東芝事件])。

 

 

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