配転

 

 

配転とは、従業員の配置の変更であり、同一企業内での労働者の勤務地または職種・職務内容の相当長期にわたる変更をいいます。 その中で、勤務地の変更を転勤といい、職種・職務内容の変更を配置転換といいます。 配転は、実体法上の根拠はなく、主として就業規則に基づき行われて来ましたが、これは、労働者の能力・地位の発展や雇用を維持した上で労働力を調整する方法でもあります。しかし、私生活やキャリアに影響を及ぼすことでもありますので、利害調整が必要となります。 そこで、配転命令の根拠と限界が問題となります。 配転命令の根拠につきましては、裁判所によれば、就業規則、労働協約に包括的配転命令条項が存在すること、そしてこれと異なる労働協約上の合意の不存在、そして労働契約が成立した際に勤務地を限定する合意がなされなかったことを根拠として、配転命令を認めたものがあります(東亜ペイント事件 最判昭和61年7月14日)。 つまり、就業規則に包括的配転命令条項が存在しても、就業規則とは別段の合意をした場合は、使用者は、労働者との個別の合意がない限りは配転命令をし得ないこととなります(労働契約法7条但書)。 そして、職種変更の場合におきましても、勤務地変更の場合と同様の判断がなされています。 配転命令権の限界 配転命令が認められる場合であったとしましても、使用者は権利の行使を濫用した場合には、無効となります(労働契約法3条5項)。 具体的には、配転命令について業務上の必要性がない場合、業務上の必要性がある場合に配転命令が不当な動機・目的がある場合、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある場合などには、配転命令権の行使は権利の濫用となるとされています(東亜ペイント事件 昭和61年7月14日)。 そして、具体的事情を判断するにあたりましては、配転命令が権利濫用と評価される場合は少なかったと考えられます。 ただし、最近では、勤務地・職種限定の合意が認められない場合であっても、勤務地・職種限定に対する労働者の相当な期待がある場合に関しましては、これに配慮すべき信義則上の義務を濫用判断に反映させ、また、配転にあたっての手続、説明の妥当性を考慮する裁判例があります(日本レストランシステム事件 大阪高判平成17年1月25日等)。 また、今後は、これら判断基準も、仕事と生活の調和の方向へと修正されていくとも予想されており、企業により人事管理も、育児のための必要性や家族の一体性などに対して丁寧な配慮を必要とされていくと考えられてきています。

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