懲戒処分諸原則(1):札幌の弁護士が企業側・経営者側の対応・心構えを相談・アドバイス

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懲戒処分は労働者に大きな不利益を与えます。 そこで、懲戒処分につきましては、懲戒処分の有効性に関しまして、各処分に共通する諸原則が存在します。 具体的には、(1)懲戒処分の種類・事由等が就業規則に定められ、(国鉄札幌運転区事件 最判昭和54年10月30日)、周知されていること(フジ興産事件 最判平成15年10月10日)(2)懲戒の対象となる具体的事実が就業規則の懲戒事由に該当していること、(3)不遡及・一事不再理の原則、(4)相当性の原則、(5)適正手続の原則です。 以下、(1)乃至(3)について説明します。 また、労働契約法15条におきまして、懲戒処分は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、懲戒権の濫用として無効とされています。 (1)に関しましては、就業規則が、法的規範としての性質を有し拘束力を生ずるためには、その内容を事業場の労働者に周知させる手続がとられていることが必要とされています。 裁判所によりますと、懲戒解雇処分当時に就業規則が存在しなかった場合には、懲戒処分は無効とされていますし(十和田運輸事件 東京地判平成13年6月5日)、就業規則に定められていない種類の懲戒処分はできないとされています(アメリカン・スクール事件 東京地判平成13年8月31日)。 (2)に関しましては、懲戒の対象となる具体的事実は、就業規則の定める懲戒事由に該当し、かつ、客観的に合理的な理由(労働契約法15条)があると認められなければなりません。 また、懲戒解雇につきましては、使用者は本人の請求があれば懲戒解雇事由を記載した文書を遅滞なく交付しなければならないとされています(労働基準法22条)。 (3)に関しましては、懲戒処分は制裁措置ですので、罪刑法定主義類似の原則として、不遡及・一事不再理の原則が妥当すると考えられています。 裁判所によりましても、懲戒解雇事由に関する規定は限定列挙であり、当該懲戒解雇の直後に設けた懲戒事由をもって、懲戒処分の根拠とすることは許されないとしています(富士タクシー事件 新潟地判平成7年8月15日)。 また、過去に懲戒処分の対象となった行為について、重ねて懲戒することはできず、過去に懲戒処分の対象となった行為について反省の態度が見受けられないことだけを理由として懲戒することもできないとしています(平和自動車交通事件 東京地決平成10年2月6日)。

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