懲戒処分原則（2）

 

懲戒処分は労働者に大きな不利益を与えます。 そこで、懲戒処分につきましては、懲戒処分の有効性に関しまして、各処分に共通する諸原則が存在します。 具体的には、（1）懲戒処分の種類・事由等が就業規則に定められ、（国鉄札幌運転区事件 最判昭和54年10月30日）、周知されていること（フジ興産事件 最判平成15年10月10日）（2）懲戒の対象となる具体的事実が就業規則の懲戒事由に該当していること、（3）不遡及・一事不再理の原則、（4）相当性の原則、（5）適正手続の原則です。 以下、（4）乃至（5）について説明します。 （4）に関しましては、懲戒処分は、労働者の行為の内容、程度に照らして均衡のとれたものでなければならいとするもので、労働契約法15条に相当性の原則が示されています。 相当性は、同じ規定に同じ程度に違反した場合には、同じ程度の懲戒処分がなされるべきであるという公平性の要請があると考えられています。 また、従来黙認されてきた規律違反行為につきまして懲戒処分をする場合には、事前に労働者にその旨を周知・警告しておくことが必要であるとされています。 裁判所の判断におきましても、合理性、相当性判断につきまして、処分が他の関係者の処分と比較して極めて重いことも考慮して諭旨解雇を無効としたものもありますし（日本交通事業者事件 東京地判平成11年12月17日）、過去の処分との均衡も考慮して懲戒解雇を無効としたものもあります（西武バス事件 東京高判平成6年6月17日）。 （5）に関しましては、就業規則や労働協約により、諮問手続や弁解の機会付与手続、労働組合との事前協議、事前同意等が定められている場合には、定められた手続を経なければなりません。 定められている所定の手続を経ないでなされた懲戒処分は原則として無効とされるか、懲戒権の濫用となります。 裁判所による判断につきましては、就業規則や労働協約に手続規定が定められていない場合に、その場合であっても弁解の機会付与手続は必要と判断したものと、弁解の付与手続を不要としたものが存在します。