懲戒処分の種類

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懲戒処分とは、使用者が労働者に対して行う制裁で、使用者の企業秩序の維持、回復のために必要とされています。 労働基準法89条9号では、制裁の定めに関しまして、種類及び程度に関する事項を定めることになっていますので、懲戒規定では懲戒の重さに応じた懲戒の種類を具体的に就業規則に定めておかなければならないこととなります。 懲戒の種類に関しましては、法律上の定めがあるわけではありませんが、一般的には、けん責・戒告、言及、出勤停止、降格・降給・降職、諭旨解雇、懲戒解雇が定められていることが多いです。 そして、複数の懲戒処分を併科することができる旨の定めが存在する場合もあります。 けん責・戒告 けん責とは、口頭または文書で反省を求め、将来に向けて戒める処分のことです。 戒告とは、けん責と同じ意味で用いられる場合もありますが、将来を戒めるのみで始末書の提出を伴わない意味で用いる場合もあります。 始末書につきましては、減給や出勤停止、降格等の場合にも提出を求める場合が多くなっています。 減給 減給とは、労務を提供させつつ、それに対応する賃金額から一定額を一方的に差し引く処分です。減給処分につきましては、労働基準法91条で、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないとされています。 出勤停止 出勤停止とは、労働契約を継続させながら、労働者の就労を一定期間禁止する処分のことをいいます。出勤停止の間の賃金につきましては、支給しない取り扱いが一般的となっています。 なお、出勤停止は、出勤すべき日の出勤を停止する制裁ですので、出勤停止日数は休日には含まれません(パワーテクノロジー事件 東京地判平成15年7月25日)。 出勤停止に類似する処分の中で、より重い処分として、懲戒休職、停職が定められている場合もあります。 降格 降格とは、職位または職務上の資格の一方あるいは両方を引き下げる処分のことです。 通常は、役職手当や基本給などの減額を伴うことが多いです。 また、降格が人事権の行使の一環として行われる場合は、懲戒処分ではありません。 諭旨解雇 諭旨解雇とは、一定期間内に退職願の提出を勧告し、提出があれば依頼退職扱いとし、当該期間内に退職願の提出がない場合に、懲戒解雇とする処分のことです。 懲戒解雇 懲戒解雇とは、制裁として労働契約を一方的に解約する処分です。通常は解雇予告期間を行い即時解雇となり、所定の退職金の支給もありません。

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