労働協約（規範的効力）

実際のトラブル・紛争の予防・解決についてはこちらをどうぞ。

 

   労働協約は、労働組合法14条により、労働組合と使用者またはその団体との間の労働条件その他に関する協定であって、書面に作成され、両当事者が署名または記名押印したものと定義されます。

   労働協約は、協約当事者間の契約ですが、労働条件その他の労働者の待遇の基準を設定して、一定期間保障する機能と、労働組合と使用者間の諸関係に関するルールを設定する機能がありますので、労働組合法16条により、規範的効力が与えられています。

   この規範的効力の内容は、労働協約中の労働条件その他労働者の待遇に関する基準について、個々の労働契約を直接規律するというものですので、労働協約に違反する労働契約を無効にし、労働契約の内容を直接定める効力となります。

 

   労働協約を締結している労働組合から離脱した労働者や、協約終了後の組合員の労働契約の内容については、労働協約の規範的効力は、労働協約の一定部分に労働組合法が付与した法規範的効力と考えられますので、規範的効力は労働契約をその外から規律するものであり、その労働協約がその締結時や労働者の採用時などに個々の労働者に提示されていないと、労働契約の内容にはならないということになります。

 

   この規範的効力で問題となるのは、労働協約で定められた労働条件が最低基準か否かです。最低基準でない場合は、労働協約より有利な労働契約上の定めも無効となります。

   労働協約より有利な労働契約上の定めを有効とすることを有利性の原則といいますが、これが採用されるか否かは国によっても異なり、我が国においては、法律上は全くの白紙の立場でありますので、個々の労働協約の趣旨に委ねられていると考えられます。

   次に問題となるのは、労働協約で労働者に不利益や義務を課すことができるか、という協約自治の限界についてです。

   この問題は、上記有利性原則が認められるか否かとも関連があり、裁判例では、否定されたものがあります（大阪白急タクシー事件 大阪地決昭和53年3月1日など）が、近年では、不利益変更の効力を原則的に肯定しつつ、特段の不合理性を吟味する立場がとられており、最高裁も、労働組合の目的を逸脱して締結されたものとはいえないとして、規範的効力を肯定しています（朝日火災海上保険事件 最判平成9年3月27日）。

 

   この規範的効力により、労働協約中の労働条件その他の労働者の待遇に違反する労働契約は無効となり、無効となった部分は労働協約で定められた基準によることになり、労働契約に定めがない部分についても、同様となります（労働組合法16条）。