出向(出向命令権)


実際のトラブル・紛争の予防・解決については
こちらをどうぞ。

 

出向とは、労働者が自己の雇用先の企業に在籍したまま、多の企業の従業員ないし役員となって相当長期間にわたって当該他企業の業務に従事することをいいます。 転籍とは、労働者が自己の雇用先の企業から多の企業へ籍を移して当該他企業の業務に従事することをいいます。 ですから、転籍との違いは、元の企業との労働契約が維持されることにあります。 出向は、企業が有する人事管理の一手段ですが、関連会社の経営や技術指導などの人事政策や、従業員の処遇目的の場合まで、活発になされています。 出向は、企業間の人事異動であり、労働者が労務提供をする相手企業が変更されることになりますから、労働者の地位や労働条件に影響を及ぼします。これが労働者にとって不利益となる場合があることから、出向命令の効力、出向中の労働条件や法律関係をめぐり争いが増加しています。 民法625条1項は、使用者は労働者の承諾がなければその権利を第三者に譲渡し得ないと定められていますから、出向には労働者の同意が必要となります。 そこで、使用者による出向命令権と関連して、労働者のどのような同意が存在すれば、使用者に出向命令権が認められるかが問題となります。 この点に関しましては、個別的な同意を必要と考える場合でも、その都度の個別的同意に限られず事前の包括的同意でも良いと考えられていますし、個別的同意でなくても良いと考えても、就業規則や労働協約上の根拠規定や採用の際における同意などの明示の根拠が必要と考えられています。 多くの裁判例では、個別的な同意は必要とされておりませんが、単なる包括的規定では足りず、就業規則や労働協約において、出向の対象企業、出向中の労働条件、服務関係、期間、復帰の際の労働条件の処理などについて、出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が定められていることが必要と考えられています(新日本製鐵事件 最判平成15年4月18日、日本レストランシステム事件 大阪高判平成17年1月25日)。 しかし、実際上1つの会社に近い状態で運営されていて、出向元企業と出向先企業との結びつきが強い場合に、実際上出向が配転と同様に実施されている事案で、他社への異動を出向と捉えた上で、入社時の包括的同意や就業規則上の根拠規定で足りるとしたり(興和事件 名古屋地判昭和55年3月26日)、出向元企業への復帰が予定されず、出向先で定年を迎える事となる出向につきましては、包括的同意では足りないとしています(JR東海事件 大阪地決平成6年8月10日)。

0120-41-744 受付時間 24時間受付 相談料無料

メール受付

ご相談の流れ