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セクハラ・パワハラ

 

 

 

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今では広く認知されている「セクハラ」,「セクシュアル・ハラスメント」という言葉ですが,「相手方の意に反する性的言動」と定義されることが一般的です(人事院がこのような定義を用いています。)。

 

セクハラには様々なものが存在し,上司が女性労働者に対して,出世や昇級を見返りに性的関係を要求する(性交渉を求めるだけではなく,胸や尻を触る,恋人関係を求めるといったことも含まれます。)といった直接的なものから,女性労働者が嫌がるような性的画像を見せる(ヌード写真はもちろん,アイドルの水着写真なども含まれる可能性があります。),性的な会話をする(露骨なものだけではなく,過去の交際歴を尋ねることも含まれます。)といった間接的なものまで含まれます。

 

セクハラは,性差別であるだけではなく,本質的には労働者の人格権という人間にとってかけがえのない権利を侵害する行為であり,許されるものではありません。

 

男女雇用機会均等法は,職場において女性労働者がセクハラによる被害に合わないよう,経営者には必要な措置をとる義務があると定めています(同法11条1項)。この規定から直接,必要な措置をとるよう請求されたり,損害賠償を求められたりすることはないものの,社内のセクハラを放置し続ければ厚生労働大臣の行政指導(同法29条)や企業名の公表(同法30条)にいたることもあり,無視できるものではありません。セクハラに対して世間が敏感になっている昨今,企業名を公表されるのはレピュテーション・リスクの観点から見て致命傷にならないとも限りません。

 

また,セクハラをした労働者は不法行為責任(民法709条)を負い,慰謝料等の損害賠償責任を負いますが,その際,企業がセクハラを防ぐ必要な措置を取っていなかったと裁判所に評価された場合,企業も損害賠償責任を負うことがあります。これを使用者責任と呼びます(民法715条)。

 

 

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