依願退職と懲戒解雇の関係
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依願退職とは？
従業員の「願いに依(よ)る」退職のことで、 従業員からの申し出によって従業員と会社が合意した上で雇用契約を解除すること です。
依願退職と許可（退職・契約解除について）
労働契約の終了事由である退職には、合意確約のほかに、依願退職があります。
退職の申入れは、合意解約の申込みにあたる場合もありますが、労働者が労働契約の解約を求めてする一方的意思表示である場合もあります。
このように、労働者が一方的に労働契約の解約を求める場合、会社側の承認が必要なのかが問題となります。
まず、期間の定めのない雇用契約においては、労働者は2週間の予告期間をおけば、いつでも契約を解約することができるとされています（民法627条1項）。
ただし、純然たる月給制の場合には、翌月以降に対して、前月の前半において予告をすることが必要となります（627条2項）。
期間の定めがある雇用契約であれば、原則として期間の途中での一方的解約はできず、やむを得ない事由がある場合には、直ちに解約できるとされており、これは、期間の定めのない雇用契約がある場合において、即時解約をする場合にも適用されます（民法628条）。そして、やむを得ない事由が過失により生じた場合には、損害賠償責任を負うこともあります。
ところが、退職には、就業規則において、会社の許可が必要とされている場合もあり、また、退職の意思表示について必要とされている2週間の予告期間（民法627条1項）を延長する旨の規定が存在する場合もあります。
そこで、この規定の有効性が問題となります。
このような規定について、裁判例によれば、会社による許可制については、労働者の自由を制約することになるため、無効と考えていますし（日本高圧瓦斯工業事件 大阪地判昭和59年7月25日等）、予告期間の延長の規定についても、法は、労働者が労働契約から脱することを欲する場合にこれを制限する手段となり得るものを極力排斥して労働者の解約の自由を保障しようとしていることから（民法627条、労基法14条、16条、17条、18条）、予告期間は使用者のためには延長できないとしています（高野メリヤス事件 東京地判昭和51年10月29日）。
ですから、退職について、就業規則等により、会社の許可が必要と定められていても、退職の意思表示があった場合、2週間の経過により当然に労働契約は終了しますし、会社はその期間を延長することもできません。
依願退職と懲戒解雇の関係
労働契約の終了事由である退職について、退職の申し入れは、合意確約のほかに、労働者が労働契約の解約を求めて、一方的意思表示としてなされる場合があります。
そうしますと、懲戒解雇事由に該当する労働者が、退職の意思表示を行なった場合や、労働者の労働契約の解約の一方的意思表示と並んで会社側が懲戒解雇処分を行なったというような場合もでてきます。
そのような場合には、労働者の退職の意思表示の有効性が問題となります。
これは、退職が依願退職であるのか、それとも懲戒解雇であるのかにより、退職金請求権が影響を受ける可能性もあることから重要です。
原則からいえば、労働者による退職の意思表示により、2週間の予告期間経過後に雇用契約は終了します（民法627条1項）ので、この終了日以前であれば懲戒解雇は可能ということになりますが、予告期間経過後は、懲戒解雇をなし得ません（日音退職金請求事件 東京地判平成18年1月25日）。
そこで、使用者による懲戒解雇前に、労働者が退職の意思表示をした場合には、どのように扱われるのか問題となります。
使用者による懲戒解雇前に、労働者がした辞職の意思表示が有効か否かが争われた事案で、裁判所は、この場合の退職金について争われた事案ではありますが、辞職し職場を離脱したことに無理からぬ事情があったこと、労働者には憲法22条1項に規定する職業選択の自由に連なる退職の自由があることから、辞職の意思表示を有効と判断したものがあります（東京ゼネラル事件 東京地判平成11年4月19日）。
もちろん、このような場合でも、労働者の意思表示に対する会社側の対応によっては、合意解約の成立が認められる場合はありますが、退職願や辞表の提出を求める行為が、懲戒解雇と比べより軽減された懲戒手段である諭旨解雇としてなされる場合もありますので、その場合には、懲戒処分と同様に厳格な規律に服するとも考えられています。
なお、退職の意思表示後、2週間は労働契約が存続することになりますから、その期間も労働者は誠実に労働する義務を負っています。
連絡のないまま不就労となったり、業務の引き継ぎを行わない労働者も存在するでしょうが、こういう場合には、懲戒処分の可能性もありますし、退職金にも影響する可能性があります。
前田尚一法律事務所 代表弁護士
出身地：北海道岩見沢市。出身大学：北海道大学法学部。主な取扱い分野は、交通事故、離婚、相続問題、債務整理・過払いといった個人の法律相談に加え、「労務・労働事件、クレーム対応、債権回収、契約書関連、その他企業法務全般」も取り扱っています。30社以上の企業との顧問契約について、代表自身が直接担当し顧問弁護士サービスを提供。
